Простой или отпуск без сохранения зарплаты?
Как квалифицировать ситуацию и поступить с сотрудниками, если на предприятии уменьшается количество заказов, снижается объем производства, в результате чего работодатель не может обеспечить сотрудников работой и заработной платой? В каких случаях закон позволяет отправить работников в вынужденный отпуск без сохранения заработка? В вопросах разбираются эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Данилова и кандидат юридических наук Анна Кузьмина.
В 2009 г. из-за кризиса у предприятия доходы резко сократились, потом упали до нуля. Причинами отсутствия выручки являются уменьшение количества заказов и соответственно снижение объема работы. В настоящее время зарплата сотрудникам не начисляется и не выплачивается. Что делать: уволить их или отправить в отпуск за свой счет? Как правильно поступить руководителю в данной ситуации?
Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы регламентирован статьей 128 Трудового кодекса. Согласно части первой данной статьи по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Обращаем внимание, что уважительными причинами предоставления такого отпуска являются обстоятельства жизни самого работника (которые он указывает в своем заявлении), а не обстоятельства деятельности работодателя. Работодатель вправе лишь оценить уважительность причин, указанных работником, и принять то или иное решение. Частью второй статьи 128 ТК предусмотрены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
Из статьи 128 ТК следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случае основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление.
Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью фирмы-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.
Ситуацию, когда по причинам экономического характера произошло уменьшение количества заказов, снижение объема работы, в результате чего работодатель не может обеспечить работников работой и заработной платой, следует квалифицировать как простой.
Если все работники фирмы напишут заявления о предоставлении им отпусков без заработной платы, это может быть расценено как свидетельство нежелания работодателя нести расходы, связанные с оплатой простоя, его стремления замаскировать имеющийся в фирме простой и как следствие может быть признано контролирующими (проверяющими) органами нарушением трудового законодательства и соответственно повлечь привлечение работодателя к ответственности в соответствии с российским законодательством.
На недопустимость направления работников в "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы на период оплачиваемого простоя Минтруд обратил внимание еще в 1996 году (разъяснение от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя").
Поэтому мы считаем, что наиболее правильным для работодателя будет признать наличие у него простоя, то есть временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК). Оплата времени простоя производится по правилам статьи 157 ТК. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Если же работодатель решит расторгнуть трудовые договоры с работниками (например, признав, что не сможет более обеспечивать их работой в течение длительного периода времени), то он вправе провести соответствующее сокращение численности (штата) работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 ТК. При этом нужно соблюсти всю процедуру сокращения штата, обратив особое внимание на положения статей 81, 82, 178-180 ТК.
По вопросу предоставления справки о средней зарплате работника в центр занятости населения для исчисления пособия по безработице следует отметить следующее. В соответствии с пунктом 1 статьи 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в тех случаях, когда пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, такой средний заработок исчисляется за последние три месяца по последнему месту работы. Порядок исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице утвержден постановлением Минтруда РФ от 12 августа 2003 г. N 62 (далее - Порядок).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством (п. 4 Порядка).
Следовательно, время, когда работник не работал в связи с простоем (а также начисленные за это время суммы) и время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, если оно приходится на расчетный период, исключаются при расчете среднего заработка.
В соответствии с пунктом 5 Порядка, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 4 Порядка, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. Если же работник и до расчетного периода не имел фактически начисленной зарплаты или отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за фактически отработанные дни в месяце увольнения (п. 6 Порядка).
Авторы: эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Данилова и кандидат юридических наук Анна Кузьмина.