10 основных ошибок в организации отдела продаж

В данной статье рассматриваются основные ошибки, с которыми приходится сталкиваться руководству компаний при самостоятельной организации отдела активных продаж.

Анализ, проведенный по 200 компаниям выявил следующие закономерности:

Данная информация позволяет сделать вывод о том, что в большинстве российских компаний, на менеджера по продажам, помимо обязанностей по выполнению планов продаж и развития территории, накладывается огромная работа (из-за отсутствия систематизированной информации) по самостоятельному изучению рынка, его анализу и контролю. Что не является правильной задачей для сотрудников отдела продаж, т.к. нет гарантий, что менеджер самостоятельно решит заниматься данными вопросами, что все менеджеры сделают одинаковые выводы о состоянии рынка, конкуренции и оценят (критически) собственный опыт продаж.

Данная ситуация ведет к уменьшению производительности труда менеджеров по продажам и существенно затрудняет разработку стратегии позиционирования и развития компании на рынке.

1. 87% компаний, занимающихся продажами, недовольны результатами деятельности Отделов Активных Продаж и занимаются поиском новых сотрудников.

Из них:

- 9% компаний готовы, наравне с другими причинами, искать причины в собственной организации бизнес-процессов.

- 70% компаний уверены, что их модель построения Отдела Активных Продаж является единственно правильной.

- 21% компаний считает, что модель построения Активных Продаж является обязанностью Руководителя отдела.

2. Большинство руководителей компаний (57%) считают, что поиск профессиональных сотрудников и их обучение являются достаточно легкими задачами.

Хотя при анализе фактической ситуации получается следующая картина:

- При организации подбора персонала в отдел продаж через интернет и рекламные объявления в газетах, в течение недели поступает 160-180 откликов (резюме).

- Из общего количества поступивших резюме только порядка 10-12% соответствуют указанным требованиям.

- Из резюме соответствующих требованиям компании - работодателя на собеседования приходят порядка 85% соискателей.

- Из пришедших на собеседование соискателей полностью отвечают всем требованиям работодателя, могут подтвердить свои достижения, опыт работы и готовы вести диалог о начале работы в компании только 10-15% (2-3 человека).

Из проведённого анализа можно сделать вывод о том, что результативность поиска сотрудников в отдел продаж составляет 1,5 – 2% от общего количества присланных резюме на опубликованную вакансию.

3. 86% директоров компаний заявляли, что все уволенные сотрудники не выполняли свои служебные обязанности.

На практике, 62% скандальных увольнений сотрудников компаний связаны с отсутствием в компаниях чётких должностных инструкций, где должны быть подробно описаны функциональные обязанности сотрудников.

Почти 80% руководителей компаний считают, что непрозрачные должностные инструкции позволяют дополнительно нагружать сотрудников не свойственными им обязанностями и, тем самым позволяют экономить на найме дополнительного персонала.

Однако, такой подход к организации бизнес-процесса в компании со временем приводит к:

- Размыванию ответственности за полученный результат между различными подразделениями компании.

- Потере конкурентного положения компании на рынке из-за отсутствия чёткого управления собственными подразделениями.

- Нежеланию сотрудников компании самостоятельно брать на себя ответственность.

- Возможностям шантажа руководства компании собственными сотрудниками с целью увеличения заработной платы или получения дополнительных преимуществ.

- Отсутствию у сотрудников понимания взаимосвязи между заработной платой и своими обязанностями, что приводит к желанию сотрудника сменить работодателя.

4. Почти 100% работодателей предпочитают приглашать менеджеров по продажам с опытом работы на данном рынке или соответствующим образованием.

На основании проведенного анализа Advising Bureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА выявило закономерность, что на практике отсутствует 100% корреляция между знанием продукта и умением вести переговоры для менеджеров отдела активных продаж. В 87% случаев, протестированных AdvisingBureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА, лучшие менеджеры по проведению переговоров с Заказчиками имели не очень высокий уровень знания продукта, но в 90% случаев выполняли план по объёмам продаж.

5. В 85% компаний менеджерам по продажам на время испытательного срока не начисляются проценты от продаж, а после испытательного срока в дополнении к бонусам и процентам добавляется система депремирования.

На основании опыта организации отделов продаж Advising Bureau  РЕШЕНИЕ УСПЕХА рекомендует не уменьшать компенсационный пакет (на выплату процентов от продаж) новым сотрудникам на время испытательного срока, а предоставлять полный компенсационный пакет с первого дня работы (с учётом процентов от продаж за реализованные сделки).

Это даёт следующие плюсы:

- Менеджер и другие работники Отдела начинают активно работать с первого дня.

- Менеджеры не задерживают продажи Заказчикам до начала начисления процентов.

Данный подход редко встречается в торговых компаниях (менее 15%), что даст Вашей компании дополнительный положительный имидж как компании, заинтересованной в своих сотрудниках и нацеленной на результат.

Основным фактором, мотивирующим сотрудников на достижение лучших результатов, является заработная плата, вернее справедливость её начисления и своевременность выплаты. Advising Bureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА призывает Вас отказаться от практики депремирования сотрудников отдела активных продаж. Данная практика не даёт никакого положительного результата, а только вызывает чувство обиды сотрудников компании на своё руководство. Основа психологии менеджеров по продажам – это прямая зависимость «продал – получил деньги», и если происходит нарушение данного принципа – сотрудник увольняется, а это уже является экономической категорией, так как поиск нового сотрудника, его обучение занимает достаточное количество времени и финансовых ресурсов