«Охотники за головами»
Каждый из нас знает, насколько трудно подобрать сотрудника. Ведь идеальный подчиненный - это тот, кто работает с утра до ночи, не опаздывает, не торопится домой, делает все без единой ошибки, в меру проявляет инициативу, не мечтает «увести» ваш бизнес, не пьет, не курит, вежлив, воспитан, безукоризненно выглядит, имеет семью, но не вспоминает о ней в рабочее время, согласен работать за предлагаемую вами зарплату, не просит прибавки, не уходит в очередной или декретный отпуск, обладает лошадиным здоровьем и т.д. Так где найти такого, работника не слишком дорогого?
Во-первых, нужно очень подробно составить описание позиции. То есть на листочке бумаги нужно написать все требования, предъявляемые к будущему сотруднику. Для этого необходимо очень хорошо знать все задачи, стоящие перед новым сотрудником, и условия, в которых ему придется работать. Эта часть работы самая главная в поиске достойного сотрудника, не стоит экономить время на тщательную проработку описания позиции. Чем лучше мы проработаем данный документ, тем больше вероятность успешного решения этого вопроса.
Итак, записываем. Мужчина или женщина? Тут же задаем себе вопрос: «А почему?». Допустим, это секретарь-референт. Традиционно это слабый пол, но, может быть, молодой человек в приемной придаст Вашему офису больше солидности, может, он будет работать более энергично и не уйдет в декретный отпуск? В практике работы нашего агентства был случай, когда на позицию «руководитель секретариата» требовался только мужчина с высшим образованием, а в результате долгих собеседований и тщательного отбора была принята дама, которая еще училась заочно, но зато имела большой опыт работы на аналогичной должности и «мужской характер».
Так, дальше определяемся с возрастом. Как обычно, 25 – 35. Опять задаем вопрос: «А почему?» Если четкого ответа на этот вопрос нет, лучше убрать лишние ограничения.
Какими профессиональными качествами должен обладать потенциальный сотрудник? Какие требования предъявляем к внешности? Все это нужно определить для себя. Какую личность Вы хотите видеть рядом с собой? Ведь известно, что принимают на работу за профессиональные качества, а увольняют всегда за личные. Сейчас сплошь и рядом можно увидеть в графе «Прочие требования» слово «коммуникабельность». Это прекрасное качество для торгового агента, но не уверена, что это хорошо для бухгалтера или финансиста. Представляете, с каким оживлением коммуникабельные бухгалтера обсуждают на всех углах финансовые секреты нашей компании?
Теперь нужно решить, какую заработную плату мы сможем предложить кандидату и подумать, а соответствуют ли требования и уровень оплаты труда. Может, надо немного снизить требования или повысить оплату. А можно заинтересовать нового сотрудника возможностью обучения или перспективой карьерного роста. Словом, все это надо обдумать и прописать для себя еще до того, как начнем искать нового сотрудника.
Объявляем о поиске
Так, требования готовы. Теперь решаем, насколько срочно требуется новый сотрудник, и устанавливаем для себя точную дату финального собеседования и срок выхода его на работу. После этого можно осмотреться – а нет ли в нашем окружении такого человека.. Лучше просмотреть записную книжку, мысленно примеряя каждого на данную позицию. То же самое нужно попросить сделать каждого сотрудника, озадачить друзей и родственников. Результат может оказаться неожиданным.
Если кандидата рядом не видно, следующий шаг – объявление. Оно должно быть кратким, но содержать достаточно информации. Если предполагается фиксированная оплата труда, желательно сумму указать в тексте, чтобы отсечь ненужные звонки и сберечь свое время. Если предприятие находится в отдаленном районе, это тоже нужно указать. «Идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен. …Нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя», пишет Сирил Нортон Паркинсон в своей книге «Закон Паркинсона».
Вопреки мнению о том, что «в стране безработица: только крикни, выстроится очередь желающих работать», все обстоит не совсем так. Есть вероятность, что на ваше объявление не откликнется никто или будут звонить совершенно не те люди, которые нужны вам. Вспоминается просто замечательный случай в нашем агентстве, когда по объявлению: «Требуется заведующий канцелярией», мы смогли найти руководителя металлобазы. Если Вы пишете в объявлении, что требуется провизор, то несколько человек обязательно позвонят, чтобы поинтересоваться, что это за профессия, обязательно позвонит заботливая мамочка, у которой «сын – водитель, но сейчас без работы, так вот не мог бы он пока выполнять эту работу»… И тому подобное. То есть нужно быть к этому готовым и заранее купить блокнотик для записей особо «удачных» перлов.
Изучаем анкету соискателя
Но вот Вам по телефону показалось, что человек может выполнять эту работы, и, конечно, вы приглашаете его заполнить анкету или просите принести резюме. Цель этого документа – знакомство с кандидатом. Профессионалы кадровых агентств всегда в первую очередь смотрят, насколько подробно и аккуратно заполнил соискатель данный документ, на все ли вопросы даны ответы, есть ли грамматические ошибки. Если заполнено наспех, кое-как, скорее всего, и работать Ваш будущий сотрудник будет так же.
Посмотрим на графу образование – отдает предпочтение краткосрочным курсам или предпочитает хорошее высшее образование. Кстати, насторожить должно и чересчур большое количество дипломов. Когда мы изучаем анкеты, конечно, в первую очередь нас интересуют профессиональные качества кандидата. Очень важно посмотреть на то, сколько времени проработал на каждом предыдущем предприятии кандидат. Если он уже сменил несколько мест работы, и проработал везде меньше года, то и у вас он не задержится. Не менее важно проанализировать причины увольнения с предыдущих мест работы. Причина увольнения – конфликт с руководством? Скорее всего, эта ситуация повторится еще и еще раз. Для специалистов кадровой работы есть неписаное правило – все сомнения толкуются не в пользу кандидата.
Если анкета правильно составлена, и мы ее внимательно изучаем, информации можно получить больше, чем в результате часового собеседования. Но нужно оценить, не превышает ли квалификация нашего кандидата уровень, который необходим для выполнения обязанностей в нашем случае. Для малого бизнеса это более чем актуально. Если есть подозрение, что человек слишком хорош для этой должности, принимать его не стоит, даже если он демонстрирует огромное желание работать на Вашем предприятии. Даже если ваше предложение будет принято кандидатом, долго он у Вас не задержится.
Знакомимся с кандидатом
Если человек обладает необходимой квалификацией, мотивацией и отвечает условиям, указанным в нашем описании позиции, мы можем пригласить его на собеседование. На собеседование желательно пригласить 4-5 кандидатов, наиболее соответствующих описанию позиции. На нем вы должны за короткое время оценить кандидатов и принять решение, которое может оказаться, в конечном счете, судьбоносным для вашей организации.
О проведении собеседований написано много книг, но есть моменты, важные именно для малого бизнеса. Во-первых, сотрудникам необходимо понимание значимости предпринимательской деятельности и позитивное отношение к ней. Достаточно задать вопрос: «Назовите синонимы к слову предприниматель». Кто-то скажет: «Хозяин, деловой человек», а кто-то скажет: «Торгаш, хапуга». Вы сами все услышите. Еще одно важное качество, необходимое для малого бизнеса – готовность работать в небольшой компании. Это тоже обязательно надо проверить.
В малом бизнесе всегда существует риск того, что ключевой сотрудник может «увести клиентов», открыв собственное дело. Желательно нанимать сотрудников, которые сами не готовы стать предпринимателем, для которых в приоритете работа по найму. Итак, мы должны уяснить для себя: соответствует ли квалификация требованиям компании, предлагаемые условия – ожиданиям кандидата, а его личность – корпоративной культуре. Если эти условия выполняются, все прекрасно. Вы будете работать вместе долго и счастливо, ведь, действительно, кадры решают все.
12/09/2011