Сотрудники по рекомендации
С тех пор, как появилась работа по найму, появились и работники, нанимаемые по чьей-то рекомендации. Эта давняя практика действует и сегодня. Более того, развитие современных средств связи и социальных сетей способствует распространению найма по рекомендации.
Там, где конкуренции нет или она очень слабая, обязательно появляются тепленькие местечки для сотрудников, принимаемых на работу «по блату». Есть и другой фактор. В коррумпированных и криминальных организациях очень важны «свои» люди, которым можно доверять. Это становится более важным критерием найма, чем профессионализм. Поэтому ниже явление «сотрудники по рекомендации» рассмотрим только применительно к коммерческим компаниям, работающим в условиях реальной и честной конкуренции.
В коммерческих компаниях, ведущих борьбу с конкурентами, иногда сотрудника тоже берут на работу только потому, что его порекомендовал важный или нужный человек. При этом деловые и личностные качества потенциального работника мало влияют на решение о найме. Хорошо помню случай, когда по результатам оценки персонала в компании обратил внимание начальника подразделения на то, что один из его сотрудников явно слабее других и плохо воспринимается коллегами. Ответ был такой: «Я и сам это знаю. Но это родственник одного из акционеров». Такой сотрудник «по рекомендации» обычно является балластом и скверно влияет на эффективность работы подразделения. А если компания небольшая, то и на эффективность работы компании в целом.
Небольшие частные компании, создаваемые без значительных инвестиций, часто не могут на старте предложить своим сотрудникам высокую оплату труда. Приходится опираться на «своих» людей, готовых разделить с учредителями риск и надеющихся на существенный рост вознаграждения в случае успеха. Такой подход является вынужденным и в какой-то мере неизбежным. Но если учредителям удается вывести компанию на стабильную и прибыльную работу, то подход к найму персонала должен меняться. Правильно организованный конкурсный подбор персонала позволяет найти и нанять более сильных работников. К тому же канал «по личным связям» в его традиционной форме имеет ограниченный количественный потенциал. Много сотрудников таким способом не найти.
Означает ли это бесперспективность подбора сотрудников по рекомендации? Нет, не означает. Нужно лишь четко отделить процесс поиска кандидатов от процесса оценки и отбора кандидатов для принятия на работу. Использовать сеть личных контактов и рекомендации для поиска кандидатов полезно и нужно. Более того, нужно активно использовать для этого и сеть знакомств сотрудников компании, превращая их в агентов по поиску и поощряя эту работу. Но очень важно четко предупреждать всех, кто в этом участвует, что рекомендованные кандидаты не принимаются на работу «по блату», а лишь получают возможность участвовать в конкурсном отборе наравне с другими кандидатами.
Если в компании грамотно организованы оценка и отбор кандидатов, то предложение о работе в итоге делается действительно лучшим и наиболее полезным для компании. И в этом случае не имеет значения, откуда появился кандидат – с открытого рынка труда, от кадрового агентства или по чьей-то частной рекомендации.
Развитие социальных сетей существенно упрощает и ускоряет обмен информацией между людьми. С использованием сетей не сложно довести информацию о потребности в найме работника до очень широкого круга людей. Кто-то, поучивший информацию прямо от вас или увидевший объявление в сети, легко может передать ее кому-то из своих заинтересованных знакомых. Своеобразное «сарафанное радио» в современном исполнении. Знаю конкретные случаи, когда такой способ поиска работников в социальных сетях дал реальные результаты. Этот способ активно развивается и будет применяться все более широко.
В социальных сетях возможен и прямой поиск нужных кандидатов. Но это тема для отдельного материала, который, возможно, напишу в скором будущем. Но лишь при условии, что пост «Сотрудники по рекомендации», который вы сейчас прочитали, вызовет интерес и явится основой для комментариев и вопросов.
Валерий Поляков,
генеральный директор агентства по подбору персонала «Гласфорд Интернейшнл», президент Кадрового объединения «Метрополис»
Электронная почта:
30/01/2012