Что интереснее - робот- исполнитель или творческая личность?
Ответ. Работы в найме делятся на две категории - моторная категория и творческая категория.
Человек простой в мотрной категори не требует большой зарплаты, дело идёт вне зависимости от его творческих стараний. К примеру продавец масла, или продавец- грузчик- расставляльщик товара в супермаркете.
Человек не простой, а творческий всегда будет претендовать на большую зарплату, вне зависимости от того на моторную должность его берут или на творческую. Он априоре считает себя умнее вас и ваша цель заставить его раскрыть свой творческому потенциал.Пусть умничает, главное дело, пусть доказывает.
Цель работодателя определить какую часть творческого потенциала несёт тот или иной работник.
Поросту говоря, если вам нужен "повар", не берите на его место "художника".
Здесь главную роль играет опыт и чутьё работодателя. Часто молодые женщины кадровички не берут не работу боле красивых, образованных и независимых женщин. Достаточно одного собеседования, чтобы женщина -кадровичка решила -" Мне наплевать на профессиональные качества соискательницы, тк она краксивее, моложе, амбициознее"
Решающее слово должно быть за вами, конечно если кадровичка не ваша жена или любовница.
Примеров много, но главный принцип - человек должен быть доволен своим местом и уходить от вас он должен со слезами на глазах. Постройте так свои отношения с персоналом, что бы уход каждого человека был трагедией прежде всего для этого человека.Пусть идёт и плачет со своей трудовой.
Как этого добиться? Просто человеческим отношением. Ну вроде: как ты мог так поступить?Мы так тебе верили... или ну что ж, ты нашёл новую работу, как жаль ! давай не скучай, всегда ждём назад.
Работодатель обязан немного быть психологом.
Гость
Красиво, конечно, и во многом соглашусь, но универсальных моделей не бывает
ЦитатаРаскрыть
Думаю не немного, а много, или иметь психологом того самого кадровика
- мы проводим на работе 8-12 часов своего времени ежедневно. И какие взаимоотношения между нами на работе напрямую связано с эффективностью нашего труда. Вопрос профессиональных кадров сейчас стоит остро, как никогда - многие отрасли удовлетворены ими лишь на 30-50% и каждый такой профи ценится на вес золота уже буквально 
А, по поводу человеческих отношений у меня есть любопыное наблюдение- чем больше тебе платят зарплату, тем меньше считают необходимым уделять времени на то самое человеческое отношение к тебе- вроде как высокой зарплатой тебе его выразили и достаточно, это психология очень многих руководителей. Много заплатить не можем или не хотим - начинаются поглаживания по самолюбию и прочим тонким местам, как только повысили и/или дали серьезную зарплату - ты большой мальчик или девочка уже, вперед на баррикады.
Независимо ни от зарплаты, ни от статуса и ранга, любому сотруднику в компании должно уделяться равное внимание к тому, насколько ему комфортно работать -он такой же человек, как и все остальные. К тому же с высокой зарплатой чаще всего напрямую связаны гораздо большие психологические нагрузки из-за ответственности и сложности решаемых задач.
ЦитатаРаскрыть
Универсальных моделей чего? Работника,работодателя или способа отбора?
Здесь ещё надо учесть величину коллектива. Если три человека, то только уважение к начальнику заставит работника выкладываться, а вот в больших коллективах, типа Ленты, всё просто - хлыст и зарплата.
Друзья. Хочу открыть страшную тайну. Универсальные модели ЕСТЬ!!! Точнее сказать есть точные технологиитого как выявлять мотивацию сотрудников и определять их продуктивность, т.е. производительность. Это не сложно. Кстати еще пару лет назад я бы согласился, что универсальных моделей нет, но к счастью все в жизни меняется. Основная идея, что руководители не знают этих технологий. Я сам как бывший кадровик и рекрутер могу сказать, реальных практиков обладающих знаниями передовых технологий единицы. ДА и зачем оно нужно, если всегда есть так называемы таблетки на проблемы. Люди плохо работаю - давайте им бьольше платить, персонал не нанять - в стране кадровый голод и прочяя ересь.
ЦитатаРаскрыть
Вы статистикой поинтересуйтесь и фактами, прежде, чем про ересь писать. Пример - назовите ВУЗы, которые готовят специалистов по электронным СМИ, посчитайет каков там выход подготовленных специалистов и потребности в этой отрасли- сейчас каждый уважающий себя бизнес считает необходимым расширять свое присутствие в интернет. Удовлетворенность этой отрасли просто подготовлеными (не ОТЛИЧНО подготовленными) специалистами 20%, остальные самоучки с соответствующим качеством и тех не хватает.
Я могу сказать, что ВУЗы вообще специалистов не готовят, а штампуют теоретиков с общим высшим образованием. Сам по себе сужу и по опыту работы в кадрах. Можно сидеть и ждать у моря погоды, а именно когда же ВУЗы начнут готовить специалистов и когда же они сами ко мне придут и денег для меня много заработают. Не смотря на "кадровый голод" все работают, компании не разоряются. Дело в том, что обучить любого человека на практике в специалиста - это месяц, а то и меньше. Только тут тоже куча барьеров начинается типа, а если он от меня уйдет, а что я буду в него вкладывать. У меня в компании я сотрудника до работы не допущу, если он стажировку с обучением не прошел. Тут вопрос не в подготовке специалистов, а в желании их готовить. Вы может быть видели как растения растут. Было бы здорово если посадил помидор, а завтра уже плоды. Такого не бывает. Есть очень простые и очень эффективные технологии и найма, и обучения персонала, только посмотрите на статистику обученных руководителей, которые сами не самоучки
ЦитатаРаскрыть
нет после школы готовх специалистов -они могут получить хорошее образование или набраться опытом " в поле" - все равно они должны это сделать
ЦитатаРаскрыть
еще как раззоряются и очень часто именно из-за того, что хорошую идеи не смогли реализовать люди. Сама недавно осталась без очень перпективного партнера из проекта с очень хорошей идей. Не хватило нужных кадров, которые бы проект раскрутили
ЦитатаРаскрыть
таких чудес за 25 лет работы не видела - нулевого сотрудника сделать спецом за месяц - только если он имеет базу за месяц можно будет скорректировать базовые знания на специфику конкретного проекта и то с натяжкой
ЦитатаРаскрыть
этими простыми и эффективными способами тоже должны обладать СПЕЦИАЛИСТЫ.
и еще раз про статистику - это реально существующая проблема переходного периода любой экономики - не только серьезно изменились существующие отрасли, но и появилось очень много новых отраслей, поэтому необходимо переучить достаточное количество старых специалистов или выучить достаточное количество новых . А, с учетом общей демографической ситуации в стране, необходимо иметь достаточное количество РАБОТОСПОСОБНОГО населения. Поэтому кто-то сейчас эффекивно решает кадровую проблему, но абсолютное большинство малых предприятий их имеют в острой фазе - текучку, низое качество, недостаточная или неправильная мотивация и т.п. И, если Вы на своем предприятии решили все эти проблемы -честь Вам и хвала, но это не значит, что ситуация в целом такова, как ее описываете Вы.
вот еще одно мнение, к примеру
С Вами интересно общаться. Только у нас происходит как в анекдоте: мужчина приходит к врачу и видит две таблички. На одной написано оптимист, а на второй пессимист. Заходит к пессимисту, а он говорит грустным голосом: "Хуже уже не будет". Заходит к оптимисту, а оптимист радостно: "Нет, будет!!!"
В этом заключается разница нашего подхода. Вы смотрите с позиции проблем, а я с позиции решений. Давайте дальше разводить руками и говорить как же у нас все плохо и у нас нет кадров и вообще мы скоро все умрем. Вы уж извините за мои слова, но честно говоря, от профессионалов с 25 летним стажем это слышать не очень приятно. Получается так думает большинство, а с таким подходом далеко не уедешь. Вот и студенты думают, а чего мне работать идти, меня же все равно никто не возьмет. Для начала нужно потрудиться, попотеть, поискать самые передовые и эффективные технологии управления, внедрять их в свой бизнес. Для того, чтобы быть успешным бизнесменом не надо обладать ученой степенью, иногда даже высшее образование не нужно. Главное быстро учиться новому, внедрять это на практике, исправлять ошибки и знать, чтобы ни случилось, с этим всегда можно справиться.
ЦитатаРаскрыть
Так мы вроде не с пионерами разговариваем, а со взрослыми людьми, которым сиропу нет смысла подливать, а нужно называть вещи своими именами. Обозначение проблем, еще не означает, что у нас отсутствуют методы и способы, а главное-реальные примеры, решения проблем -всего этого хватает. Но проблема превращается в задачу именно тогда, когда она обозначается и расскладывается на решаемые компмоненты. И, если мотивационные и обучающие программы мы с Вами в состоянии решить, то решение проблемы демографической или с системой высшего образования уже явно не только от нас зависит
ЦитатаРаскрыть
Студент студенту рознь. Вот у меня сейчас работают 2 студента -весьма умные и образованные молодые специалисты с явным стремлением к быстрому обучению
Согласен. Демографию нам изменить не под силу. Поэтому нам с Вами и приходится придумывать, разрабатывать, внедрять передовые системы и технологии. Вернувшись к самой теме, можно сказать, что найм - это одна из составляющих управления персоналом. Рассматривать стратегию найма необходимо от самой стратегии компании. Просто обычно найм происходит по типу латания дыр. Одному из руководителей, когда он становится явно загруженным, приходит в голову удивительная мысль: "а не нанять ли мне еще работника? он бы и с бумагами работал, и вот тут еще у нас в снабжении помогал, а в свободное время продажами занимался". Для меня просто типичная ситуация. Вот и получается ищем того, не зная кого, на непонятно какую должность. Для того, чтобы написать стратегию найма необходимо:
1. Знать и написать идеальную картину того, сколько и кагого персонала необходимо, в какие подразделения и под какие задачи.
2. Необходимо описать существующие положение дел в компании с персоналом.
3. Скорректировать идеальную картину с учетом существующего положения дел.
4. Написать шаги по переходу от существующего сотояния к идеальной картине.
5. А вот теперь переходим к таките и оцениваем, например: искать ли нам начальника отдела продаж или обучить своего менеджера, а нанаять просто на его место? Искать людей в отдел продаж или просто повысить его эффективность проведя тренинг или внеджрив программные продукты для удобства ведения баз данных. И так по каждому подразделению. Ведь в этом и заключается работа руководителя, а не за всех пордчиненных проблемы решать.