Почему работники уходят к конкурентам?
Необходимость удерживать персонал работодатели вроде бы уже осознали. Менеджмент внедряет сложные системы мотивации, однако большинство экспертов кадрового рынка отмечают снижение лояльности работников. Почему же сотрудники так часто превращаются в кандидатов?
Потому что они ищут. Ищут такое место работы, где они смогут…
Знать себе цену
Работник осознал свою значимость на рынке труда. И для него стало важно, чтобы его вклад в дело компании был достойно оценен. При этом в вопросе основного способа удержания сотрудников - материальном стимулировании - необходима разработка и применение и постоянной и переменной части оплаты для всех категорий персонала.
Постоянная составляющая должна периодически индексироваться с учетом инфляции и состояния рынка труда. Причем этот подход одинаково актуален как для определения оклада рядового сотрудника, так и топ-менеджера. Различия проявляются лишь в степени значимости той или иной категории персонала для компании. Конечно, подходы к формированию средней рыночной цены управленца более индивидуальны, но при этом у каждого кандидата, который соответствует определенному уровню требований, существует представление о своей стоимости.
Система бонусов и премиальных важна не только для удержания, но и для стимулирования работы персонала. Она может включать в себя такие выплаты, как: бонусы по результатам работы, вознаграждение по показателям эффективности, фиксированная выплата за высокое качество работы, квалификацию, стаж.
"Однако при разработке системы поощрения очень важно, чтобы в итоге она была понятна сотрудникам", - считает Ольга Калинина, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ". Нередко причинами ухода сотрудника с предыдущего места работы становится чувство несправедливости, возникающее, если сотрудник не до конца понимает, какие показатели учитываются при поощрении. Сергей Полонский, президент корпорации "Mirax Group", отмечает, что проблема не в том, что сотрудникам денег не хватает, а в том, что "даже если всем повысить зарплату в два раза, все равно будут недовольные тем, что кто-то работает меньше, а получает больше". Именно поэтому система мотивации должна быть прозрачной.
Решать проблемы
Социальные программы, предлагаемые работодателем, являются в последнее время неотъемлемой составной частью компенсационного пакета. Но с точки зрения сотрудника, эти элементы мотивации, скорее, - не оценка его труда, а способ решения определенных жизненных проблем.
Несмотря на то, что в большинстве случаев наполнение соцпакета в компаниях усреднено, дополнительные гарантии могут стать своеобразным "якорем", считает Ольга Калинина, и помочь удержать сотрудника. Но для этого необходим внимательный индивидуальный подход к потребностям каждого работника. Нередко причиной смены работы является изменение личной ситуации человека. Вовремя выяснив их, компания может предложить определенные решения проблемы и тем самым избежать потери сотрудника.
Профессионально расти
Специалисты кадрового центра "ЮНИТИ" отмечают еще одну особенность кандидатов сегодняшнего дня - это повышение профессиональной гордости. Прежде всего, это выражается в стремлении большинства специалистов подыскать работу, которая не только бы хорошо оплачивалась, но и была им интересна. Такой подход особенно актуален для топов и ключевых сотрудников инженерных специальностей. Ради увлекательного и перспективного проекта такие кандидаты вполне могут отвергнуть внешне гораздо более солидное предложение.
Специалисты среднего звена тоже заинтересованы в работе, которая позволит им профессионально расти. Если сотрудник считает, что выполняет слишком простые функции, не соответствующие уровню его компетенций, то постепенно он приходит к мысли, что его не ценят как профессионала.
Просить повышения готов далеко не каждый, поэтому нередко переход на новое место является для сотрудника очередным шагом в его карьере. Особенно актуальна возможность роста и для молодых специалистов, которые готовы работать "на будущее" в компании, если видят перед собой перспективы продвижения.
Работать комфортно
Новая профессиональная самооценка кандидатов стала в свою очередь причиной для другой тенденции - все больше сотрудников могут позволить себе выбирать работодателя. А не наоборот. При этом все чаще во время оценки на первый план выходят не размер компенсационного пакета, а требования к корпоративной культуре компании, ее стилю управления, личным качествам руководителей.
Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко покидает компанию, не найдя в ее корпоративной культуре соответствия его нравственным нормам. И, наоборот, моральный комфорт на рабочем месте может стать весомым мотивирующим фактором.
Важной составляющей "рабочего комфорта" являются условия взаимодействия сотрудника с руководством. Поэтому в некоторых компаниях уход специалиста нередко воспринимается как серьезный недочет в работе его непосредственного начальника. Залогом же успешного построения взаимоотношений является уважение между коллегами, независимо от уровня должности каждого.
Еще один элемент корпоративной культуры определяет мотивацию сотрудника - речь идет о духе командности, сплоченности коллектива. По мнению Екатерина Прохоровой, руководителя отдела кадров компании "Правовест", участие в различных корпоративных мероприятиях, обучающих семинарах, спортивных состязаниях и т.п. помогает наладить работу коллектива. Одновременно сотрудник, ощутив себя частицей целого, уже в меньшей степени нацелен на смену работы.