Изменение существенных условий трудового договора – только письменно

Многие работодатели сейчас сокращают расходы, в том числе за счет выплачиваемой зарплаты. Но поменять оплату труда и другие существенные условия трудового договора не так-то просто. К соглашению должны прийти обе стороны. Но и здесь существует «пространство для маневров».

Приказ или допсоглашение?

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включаются в трудовой договор в обязательном порядке, то есть являются существенными условиями (ст. 57 ТК РФ). Поэтому если руководитель в одностороннем порядке издал приказ об изменении системы оплаты труда, то такие действия будут незаконными и трудовая инспекция при проверке может оштрафовать компанию.

Как правило, изменение условий договора производится таким же образом и в той же форме, в какой они были установлены, – только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, корректировки в трудовом договоре, в том числе уменьшение окладов, должны оформляться двусторонним актом. Акт (он может быть назван и по-другому) является допсоглашением к трудовому договору, его подписывают сотрудник и работодатель.

Что касается индексации заработной платы в связи с инфляцией, то тут совершенно другая ситуация, так как реальное содержание зарплаты остается неизменным. Помимо этого, обязанность индексировать зарплату установлена трудовым законодательством. Поэтому в данном случае работодатель просто издает приказ об индексации работникам окладов.

Когда у работодателя развязаны руки

Однако есть ситуации, в которых работодатель может в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора. Они описаны в статье 74 Трудового кодекса – это изменение организационных или технологических условий труда, к коим относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В таких случаях должностные оклады работников уменьшаются, как правило, за счет модернизации и внедрения новых технологий. Для того чтобы уменьшить оклад, т.е. изменить существенные условия трудового договора по статье 74, необходимо соблюсти ряд требований:

1. Существующие условия трудового договора сохранить невозможно, при этом производимые организационные или технологические изменения подтверждены документально.

2. У работника сохранена трудовая функция.

3. О предстоящих изменениях и их причине работник уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца до их внедрения.

4. При отказе работника трудиться в новых условиях работодатель в письменной форме предложил ему другую работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

5. Изменения условий трудового договора не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Подстраховка для обеих сторон

Желательно все документы, оформленные письменно, предоставлять работнику под роспись.

Если сотрудник не хочет работать в новых условиях и отказывается от предложенных ему вакансий (что также оформляется письменно), то трудовой договор прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса, что в свою очередь оформляется приказом.

В Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге также придерживаются мнения, что любые претензии сторон друг к другу проще всего снять с помощью документальных свидетельств. «Ситуация с соблюдением трудового законодательства работодателями Санкт-Петербурга, конечно, непростая, – комментирует ситуацию сотрудник Гострудинспекции. – Работники жалуются на незаконные увольнения, на изменение работодателями условий оплаты труда на незаконных основаниях. Организации, находящиеся в сложной финансовой ситуации, ищут пути решения своих проблем за счет работников. При этом сотрудники, не знающие своих прав, рискуют больше. В любом случае, как работнику, так и работодателю, у которых возникли друг к другу претензии, для дальнейшего успешного разрешения трудового спора будет полезно документировать все действия, которые вызывают подозрения или могут потребовать документального подтверждения при обращении в суд или в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге».

Помните, что в данном случае вы не «разводите бюрократию», а страхуете себя и репутацию вашей фирмы. Поэтому наш совет работодателям – оформлять все изменения трудового договора в письменной форме, даже ес- ли вы уверены, что работник никогда не подаст на вас в суд.