Профессиональный опыт и опыт работы – одно и то же?

В объявлениях о вакансиях фраза «необходим опыт работы» стала уже неким рефреном, обязательным шаблоном. Выпускники университетов ходят по замкнутому кругу и соглашаются трудиться за копейки, лишь бы получить заветный «опыт». Проработав два-три или пять лет, ты можешь уже быть спокоен – не важно, насколько ты был эффективен, чему научился и стал ли действительно хорошим сотрудником. У тебя есть заветная цифра, и теперь ты, наконец, можешь устроиться на работу своей мечты. Но действительно ли профессиональный опыт зависит от количества времени, затраченного на сидение в кабинете или стояние у станка?

Оглянитесь вокруг и подумайте – все ли работники, имеющие стаж в 5-10-20 лет, могут считаться настоящими профи в своем деле? И можете ли вы, положа руку на сердце, сказать, что думающий и активный выпускник априори хуже человека, имеющего опыт работы? В том-то и дело, что годы стажа и профессиональный опыт не обязательно взаимосвязаны. Можно предположить, что работник, у которого было несколько лет на приобретение практических навыков, потратил их с пользой и вырос как специалист. Но сколько существует тех, кто выучил минимальный алгоритм действий и катается по нему день изо дня? Брось такого в омут новизны, переведи на другую работу по той же специальности – и он зависнет на ближайшие полгода, вырабатывая новый минимальный алгоритм, по которому станет ездить до самой пенсии.

Но, в то же время, существует немало сфер, где для накопления необходимого опыта потребуется немало времени – например, руководство предприятием или производственным отделом, юриспруденция, преподавание в вузе, консалтинг и многие другие. И теперь мы подходим к главному вопросу: как определить действительно опытного работника, для которого годы, проведенные на службе — не только количественный, но и качественный показатель?

В некоторых российских компаниях существует практика оценивания соискателей по результатам тестовых работ без личного общения. Комиссия получает только работы, где не подписаны даже фамилии претендентов, и выносит объективный вердикт, на который не может повлиять ни внешность, ни обаяние, ни связи, ни красивые записи в трудовой книжке. Это неплохой способ определить профессиональные навыки будущего сотрудника.

Но для выявления хорошего работника важны не только его профессиональные знания, но и психологические, а также личные качества (мягкие навыки или soft skills), во многом определяющие ценность того или иного кадра. Давайте очертим критерии, отличающие действительно опытного работника:

1. Объективность по отношению к собственным достижениям. Человек должен осознавать, какие достижения принадлежат ему или являются заслугами команды, а в каких случаях помогло удачное стечение обстоятельств. Тот, кто приписывает заслуги только себе, не сможет анализировать и неудачи, а значит, не в состоянии вычленять и развивать положительные сценарии своей работы, одновременно отсеивая ошибочные действия.
2. Объективное оценивание своих ошибок. Не все специалисты способны хладнокровно принимать свои промахи. Одни взваливают вину на себя, другие так боятся ошибиться, что избегают любого отклонения от привычных действий; третьи винят коллектив, обстоятельства и прочие внешние факторы. Осознавать реальные причины неудач, спокойно к ним относиться и уметь исправлять – важные умения настоящего профессионала.
3. Способность к самоконтролю. Сюда входят самодисциплина, терпение, сдержанность и другие качества, характеризующие трудолюбивого работника. Запись в трудовой книжке не может рассказать о том, проявлял ли специалист инициативу, делал ли вовремя задания, был ли пунктуальным, выполнял ли взятые на себя обязательства.
4. Саморазвитие. Ни один профессионал не может считать себя таковым без постоянного роста, самообучения и самосовершенствования.

Созидательный и разрушительный опыт

Исходя из приведенных выше критериев, следует выяснить, какой профессиональный опыт получил сотрудник за время работы – созидательный, ставший полезной базой для дальнейшего развития, или разрушительный, вызывающий деградацию его как специалиста.

Человек с созидательным опытом:

• способен делать выводы из своих достижений и ошибок;
• находить наиболее удачные пути решения проблем;
• создавать эффективные алгоритмы работы;
• осознает свои сильные и слабые стороны;
• умеет правильно применить знания и навыки;
• обладает высокой мотивацией к профессиональному росту и саморазвитию;
• способен терпеливо преодолевать трудности;
• не впадает в уныние от неудач и не расслабляется от успехов;
• справедлив по отношению к себе и другим.

Человек с разрушительным опытом:

• придает слишком большое значение единичным достижениям и провалам;
• чрезмерно амбициозен и высокомерен;
• имеет привычку самоутверждаться за счет подчиненных;
• переоценивает свои возможности и как следствие – принимает неоправданно рискованные решения;
• боится совершать ошибки, поскольку неудачи для такого человека становятся причиной зарождения комплексов и страхов, неуверенности в себе, нервозности, боязни новизны;
• работает по одним и тем же схемам и не способен быть эффективным в нестандартных ситуациях.

Работа надо ошибками

Верно говорят, что неудачи ломают слабых людей и делают сильных еще сильнее. Умение обратить провал себе во благо – важный компонент профессионализма. Каким образом нужно выстраивать работу над ошибками?

1. Сократить до минимума время эмоциональной реакции. Для этого необходимо четкое понимание того, что длительные переживания не исправляют, а только ухудшают ситуацию.
2. Определить, какую роль играли в сложившейся ситуации внешние предпосылки, влияние других участников процесса и собственные действия.
3. Определить новые принципы работы, предполагающие устранение негативных факторов и усиление позитивных.
4. Строгое следование намеченному пути.

Взаимосвязь времени и накопления опыта

Обычно для поступления на ту или иную должность претендент должен иметь определенное количество лет стажа. Минимальный опыт для любой вакансии исчисляется одним годом, специалист в таких сложных сферах как юриспруденция, медицина, экономика или технологические разработки должен проработать пять лет и более; стаж для управленческих должностей – от 10 лет.

Отчасти это требование верно, ведь для накопления необходимых практических навыков необходимо время. Но, с другой стороны, данное правило не может быть применимо абсолютно ко всем. К примеру, бывают ситуации, когда уже к 25-30 годам сотрудник накопил достаточно полезного опыта, развиваясь по ускоренной программе, ставя высокие цели и добиваясь их. Даже в молодом возрасте он может стать руководителем и хорошо показать себя. Взрослый же работник с большим стажем будет грамотным управленцем лишь в том случае, если не просто ходил на работу, а и совершенствовался, улучшал свои личные и профессиональные качества, стремясь постоянно покорять новые высоты. Об этом нужно помнить и тем, кто принимает на работу людей, и тем, кто планирует свое дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.