Как нанять менеджера по продажам

Для начала необходимо структурировать сам процесс найма, чтобы не запутаться и вовремя отслеживать все этапы. Если компания у вас небольшая, то сделать это не так уж и сложно.

Этап 1: Создайте профиль кандидата

Чтобы понять, как выглядит оптимальная кандидатура на должность, изучите лучших продавцов в своей команде. Какие черты их объединяют? Из каких отраслей они пришли? Каков их стиль продаж? Что их мотивирует?

Специалисты из HubSpot при масштабировании команды продаж ориентируются на пять характеристик успешных продавцов:

• Хорошая обучаемость: способность воспринимать обратную связь.
• Любопытство: интерес к предмету; желание задавать вопросы по работе.
• Интеллект: способность глубоко изучать предмет.
• Трудоспособность.
• Предыдущие успехи: показатели в продажах, спорте, обучении и т.д.

Идеальных профилей кандидатов будет несколько, под каждую функцию в продажах. Так, например, профиль специалиста по привлечению клиентов будет отличаться от профиля специалиста по работе с клиентами. У первого опыт может быть от 0 до 2-х лет, а у последнего — 3-5 лет.

Определите уровень заработной платы для вакансии. Она будет зависеть от бюджета, предложений по рынку, функционала и других факторов, которые вы сами определите. Информацию о зарплате можно включить в текст вакансии. Это позволит отфильтровать кандидатов, которые хотят больше, чем вы можете платить, но при этом увеличит количество заявок на вакансию.

Этап 2. Составьте список вопросов к кандидату

Определитесь со стратегией: как вы будете проводить интервью, какие методы будете использовать. В любом случае стоит начать с оценки резюме, определить признаки успешности кандидата на предыдущих местах. Попросите претендента на вакансию привести конкретные примеры проявления компетенций, необходимых менеджеру по продажам.

Вопросы, которые можно задать:

• Какие навыки и компетенции, на ваш взгляд, необходимы для достижения успеха на этой позиции?
• Представьте, что я менеджер по продажам, и я три месяца подряд не выполняю план по продажам. Что бы вы мне сказали?
• Что мотивирует менеджеров по продажам больше всего?
• Как бы вы справились с ситуацией X?

Этап 3: Подготовьте текст вакансии

Его можно составить на основе профиля кандидата. Описание позиции должно быть четким, содержать требования к работе и условия. Чем грамотнее вы составите текст, тем качественнее будут поступать заявки на вакансию.

Большинство работодателей допускает однотипные ошибки:

• Собирают текст вакансии из описания должностных обязанностей в других компаниях

Конечно, вы можете подсмотреть, какие вакансии публикуют конкуренты. И какие-то элементы описания можно даже перенять. Но в целом текст должен быть адаптирован конкретно под ваши условия и требования.

• Упоминают навыки и компетенции, которые выглядят нереалистично

Описывая кандидата мечты, вы, скорее, отпугнете большую часть претендентов. К тому же «идеальный» продавец может потребовать больше денег, чем вы готовы предложить.

Распределите требования по трем категориям: обязательные, предпочтительные и дополнительные. Обозначьте их так или иначе в вакансии. Исходите из того, что готовы рассматривать резюме только тех людей, которые удовлетворяют не менее 60% требований.

• Используют эмоциональные фразы, которые не имеют смысла

«Мотивированный», «сильная деловая хватка»… Всеми этими словами настолько злоупотребляют, что они теряют смысл. Будьте как можно более конкретными.

• Вводят в заблуждение

В итоге на вакансию реагируют соискатели, серьезно не заинтересованные в позиции. Либо те, кого вы нанимаете, быстро увольняются, осознав обман и недосказанность.

Этап 4: Выберите источники для размещения вакансии

Разместив вакансию на 10 работных сайтах, вы удивитесь количеству поступающих резюме, но наверняка разочаруетесь в их качестве.

Существует множество различных каналов для найма менеджеров по продажам, но наиболее эффективные:

• Традиционные работные сайты

Это крупнейшие порталы по поиску работы HH и SuperJob.

• Нишевые работные сайты

Используйте их под конкретную отрасль и / или функцию в продажах. Например, если вы ищете человека для работы в медиа и рекламе, то вам лучше разместить вакансию на MediaJobs.ru. Подборки вакансий в стартапах постоянно публикует vc.ru.

• LinkedIn

Несмотря на блокировку, LinkedIn продолжает оставаться ресурсом для поиска качественного персонала. Здесь нужно искать пользователей, которые соответствуют идеальному профилю, и предлагать им работу напрямую. Вполне возможно, что они заинтересуются вашим предложением.

• Социальные медиа

Вы можете попросить уже работающих в компании специалистов разместить вакансию в личных аккаунтах и даже предложить в качестве бонуса какой-нибудь подарок за хорошую кандидатуру.

В Facebook можно найти немало отраслевых групп, где размещаются вакансии для участников. А Telegram с некоторых пор стал уникальной площадкой для постинга предложений о работе.   

Этап 5: Измеряйте результаты и настраивайте процессы

Следите за каждым действием в процессе найма. Оцените, какие методы работают, какие инструменты позволяют достичь лучших результатов.

Например, если окажется, что большинство эффективных продавцов, которых вы наняли полгода назад, пришли к вам из кадрового агентства, а вы вкладываетесь в рекламное продвижение вакансий в Facebook, то следует серьезно пересмотреть структуру инвестиций в каналы привлечения персонала.

Благодаря собранной информации обо всех аспектах найма вы можете выявить наиболее слабые места, понять причину, почему кандидаты в процессе «отваливаются», какие мотивационные привилегии лучше работают и др.    

Этап 6: Правильно проводите собеседование  

Поскольку люди по своей природе эмоциональны и субъективны, то их способность корректно анализировать поведение человека во время собеседования оставляет желать лучшего. Исследование Dattner Consulting, LLC показывает, что достоверность типичного неструктурированного интервью составляет приблизительно 20%. Это означает, что только одно из пяти интервью действительно помогает работодателям идентифицировать успешных кандидатов.

Чтобы войти в число тех немногих работодателей, которые выбирают лучших кандидатов на рынке труда, стандартизируйте процесс собеседования. Используйте оценочные критерии и единый набор вопросов. Если несколько человек в вашей группе берут интервью у кандидатов, все они должны использовать одни и те же оценочные критерии и один набор вопросов. Такой подход позволяет устранить субъективное и предвзятое отношение.

Оценочный лист должен отражать отличительные черты лучших менеджеров по продажам. Скажем, если одна из черт, которые вы ищете в кандидате, это желание учиться, то каждый интервьюер должен оценивать это качество по шкале от 1 до 10. Помимо шкалы 1-10 вы можете выбрать любую другую схему классификации, которая вам подходит.

Во время интервью задавайте больше гипотетических вопросов: «Что бы вы сделали, если …?»; «Представьте, что вы находитесь в ситуации X. Как вы поступите?» и т.д. Однако, если вы проводите собеседование с кандидатом, который уже имеет опыт в продажах, задавайте ему как гипотетические, так и реальные вопросы. Пример: «Опишите ситуацию, когда ваши планы нарушались. Что вы делали?». С помощью подобных вопросов вы можете оценить как опыт, так и врожденные способности кандидата.

В любом случае вопросы должны охватывать такие аспекты, как навыки продаж (квалификация, работа с возражениями, навыки презентации, умение вести переговоры); поведение и личность; мотивация.

Если у вас есть особые требования, например, технические знания, опыт в определенной отрасли или понимание конкретного продукта, обязательно заявите об этом во время интервью.

Со своей стороны будьте готовы отвечать на вопросы о компании, должности и продукте. Опытные менеджеры по продажам наверняка захотят узнать о процессе продаж, инструментах, показателях, карьерных перспективах, уровне зарплаты и бонусах.

Этап 7: Предложите работу лучшим

Решение о том, чтобы взять человека на работу, нужно принимать серьезно и обдуманно. В противном случае вы сталкнетесь с проблемой высокой текучести персонала, а поиск и найм кандидатов станет для вас очень дорогим и трудозатратным процессом.

Если понравившийся вам кандидат просит несколько дней на то, чтобы рассмотреть предложение о работе, предоставьте ему это время. И обязательно скажите, что с удовольствием ответите на любые вопросы. Способность вести переговоры — это ключевая компетенция в работе продавца. Поэтому возникновение у кандидата дополнительных вопросов может расцениваться только как положительный признак.

И не забывайте о кадровом резерве. Если случится так, что в процессе найма понравившихся кандидатур окажется больше, чем вакансий, возьмите всех на заметку. Вполне возможно, что уже через полгода вы будете расширять отдел продаж, и вам снова потребуются специалисты. Вот тогда вам точно пригодятся наработанные контакты.  

Автор: Марина Крицкая