Как заполучить ценного менеджера в команду

В предстоящем 2016 году, как предсказывают агентства Kelly Services и «КАУС-маркет», компания PR Partner и другие, малый и средний бизнес станет испытывать огромные сложности, некоторые разорятся, кто-то станет искать спасение в кредитах. В результате на рынке труда появится больше вакансий. И в тоже время, предполагается, что требования при приёме на работу ужесточатся в новом году, и найти высококвалифицированного менеджера или продавца станет ещё более проблематично.

 

Один из парадоксов предстоящего года заключается в том, что одновременно будут высвобождаться и высококвалифицированные кадры и «баласт». Согласно данным осени 2015 года кадрового агентства Kelly Services, количество вакансий уменьшилось на 16%, но более 36% от общего числа вакансий нужны на рынке труда профессионалы-менеджеры в области продаж.

 

 

В зависимости от региона и отрасли ситуация на рынке кадров меняется. Одни руководители считают, что в сегодняшней ситуации при правильной организации отбора кадров, можно получить для фирмы таких специалистов (сейлзов), о которых приходилось раньше только мечтать. 

 

Другие работодатели уверены в том, что сегодня на рынке труда больше безынициативных, низкой квалификации кадров, и чтобы отыскать лучших, необходимо провести более 20 собеседований, вместо десяти. 

 

 

В год кризиса закрылись множество фирм и банков. Большая группа  профессионалов осталась без работы. Эти кадры вполне смогут работать в сфере продаж и внесут в ее деятельность много полезного. Осталось только их заинтересовать и пригласить на собеседование.

 

 

Кто он ‒ менеджер по продажам сегодня? Ему непросто нужно уметь продать товар, он должен как минимум - заинтересовать покупателя и максимум - сделать из него постоянного клиента. А это уже целое искусство и этому теоретически не научишься, только практика и опыт. Но и это может действовать по – разному. Сейлз может иметь большой опыт продаж, а на собеседовании не может задать и двух наводящих вопросов, чтобы решить нестандартную задачку. Это означает, что в своей основной деятельности у него не хватит действенных аргументов для клиента, который уйдет ни с чем.

 

При отборе креативных менеджеров по продажам хорошо себя зарекомендовали задачи на «инсайт», т.е. мыслительные задачи, где сначала описываемые события кажутся бессмысленными, но отгадав причины события, ответ становится однозначным и вполне понятным.  Приведем пример подобной задачи: «Командированный». Один человек приехал в командировку в маленький далекий город. Поселился в гостинице, поужинал и, устав с дороги, лег спать. Посреди ночи он внезапно встает, включает свет, разыскивает телефонную книгу, что-то в ней находит и набирает некоторый номер. Звонит, но, дож-давшись, когда на том конце провода поднимают трубку, сразу кладет ее и довольный ложится спать. Что произошло?  Правильный ответ: Человек в соседней комнате храпел. 

 

Задач подобного рода в управлении персоналом бытует много. Они помогают выбрать действенного сейлза, который быстро ориентируется в меняющейся обстановке и несомненно принесет пользу.

 

Ещё пример из практики, в компании PR Partner при отборе менеджеров по продажам используют игровой формат. Соискателю предлагают разгадать загадку и оценивают, сколько вопросов и в какой последовательности он задает. 

 

 

В сегодняшней борьбе за клиента ценность приобретают бесконфликтные в общении специалисты. Ольга Любина, директор департамента продаж и маркетинга компании AXELOT, советует «проверить, как кандидат справится с возражением клиента «дорого». Если он сразу предлагает скидки, это очень слабый уровень. Лучше, если он начнет спрашивать: «Дорого по сравнению с чем?» — и выведет разговор на отстройку от конкурентов. Еще лучше, если он расскажет, какую выгоду получит покупатель за эти деньги».

 

 

Как это делать? Учитывая результаты исследования Kelly Services «Рабочее место  ‒ 2020», работодатели в России все чаще обращают внимание на стремление сотрудников соблюдать баланс работы и личной жизни. По этой причине 43% компаний ввели гибкий график труда, который является приманкой для многих кандидатов, а 17% собираются сделать это в 2016 году. Еще 27% фирм используют дистанционные методы работы, а 17% планируют ввести их в 2016-м.

 

Но так не везде однозначно. Например, согласно последним исследованиям агентства «КАУС-маркет», у менеджеров по  продажам из нематериальных факторов при поиске работы,  на первых позициях стоят: возможности для карьерного роста и профессионального развития, надежность компании. А на последних ‒ уютный офис, территориальное расположение офиса и гибкий график. 

Парадокс заключается в том, что предпочтения соискателей меняются также быстро, как меняется сложная экономическая ситуация в нашей стране. В последнее время, - как утверждает Екатерина Крупина, генеральный директор кадрового агентства «КАУС-Маркет»,- «претенденты на позицию сейлз-менеджера все чаще выбирают работу в производственной компании. Оптовая торговля теряет свою привлекательность, поскольку у производителя больше гибкости в сфере ценообразования, чем у дистрибьютора. Поэтому продажи в производственных компаниях интереснее для кандидатов».

 

 

Для разных категорий соискателей предлагать то, чего они хотят. По примеру  гипермаркета «ОБИ», которые придумали различные ценностные предложения для будущих сотрудников. Например, для студентов и молодежи: «В «ОБИ» все просто — выбери график для жизни и роста», для кандидатов старшего возраста: «В «ОБИ» для успеха возраст не помеха» и т.д. Все слоганы разместили для привлечения кандидатов: на сайте, в корпоративной газете.

 

Нужно констатировать, что появляются в арсенале кадровых служб все более разнообразные новые методы работы. С одной стороны, это инновационные методы такие, как: видеоинтервью, когда, —  отмечает Наталья Курантова, — «кандидат заходит на корпоративный портал и отвечает на вопросы, сформулированные в видеоролике, а его ответы записываются на видео. Затем менеджер по подбору персонала просматривает запись в спокойной обстановке…Так удается заметить нюансы, которые в обычной беседе могут ускользнуть от внимания интервьюера». Или - форум об отношении человека к своей работе, в котором участвуют специалисты и партнеры, тоже новый кадровый метод. Понятно, что это мероприятие из области корпоративной культуры, но это косвенно работает и на привлечение, и на выявление нужного персонала. 

 

С другой стороны, наряду с вышеназванными методами, появились более изощренные. Такие как проверка соискателя на жадность, когда сотруднику, проработавшему небольшой срок в фирме, предлагают хороший денежный «парашют», если он уволится по собственному желанию. Его согласие расценивают, как нежелание работать на благо компании.

 

 

Оно должно быть «читабельно», «продаваемо», интересно, с использованием рисунков, цветных диаграмм, видео и т.д. Необходимо показать, чем ваша компания лучше других, как в ней происходит командообразование. Это сегодня «работает» и нравится соискателям! Размещать объявление стоит везде, где только можно: на портале, в социальных сетях, в СМИ, городском транспорте и т.д. Чем больше, тем лучше! 

 

 

Понимая всю сложность ситуации, руководству компаний необходимо планировать денежные вложения, прежде всего, в развитие кадровых служб, которые в свою очередь будут разрабатывать мотивационные программы, эффективные методы привлечения персонала, что несомненно будет способствовать процветанию компании в будущем.