Секреты найма в стартап. «Как бы ОК» не работает
В моей любимой книжке «От хорошего к великому» сказано, что важнее понять, кто на борту, чем знать, куда мы плывем. Если вы хотите создавать потрясающие вещи, с вами должны быть потрясающие люди. По-другому не бывает. И не бывает исключений. И каждый человек, который «как бы ОК», неизбежно отдалит вас от вашей цели и ослабит команду, потому что сильные люди любят работать с такими же, как они.
А что это означает на практике? Как эти принципы выглядят в реальной жизни? В реальной жизни — это nightmare. А если это не nightmare, то, скорее всего, вы что-то делаете не так. В реальной жизни, если ваш стартап быстро развивается, вы неизбежно теряете массу драгоценного времени на составление job description, тесты для каждой позиции, собеседования, follow ups после собеседований, отказы и снова собеседования. Получаете негативные эмоции, потому что хорошие кандидаты терпеть не могут отказы, отвлекаетесь от создания продукта, «продаете» в сотый раз компанию человеку, которого видите, вероятно, последний раз и никогда не можете знать, сколько еще вы будете работать над этой позицией. И все это на фоне основной деятельности по развитию бизнеса.
Про негативные эмоции: вчера получил ответ от кандидата, который на мое очень вежливое письмо с подробными причинами отказа (что, я уверен, не делает 99% предпринимателей) ответил (видимо, случайно выбрав мой адрес): «Пускай других м**аков с западным опытом ищет... через 3 года». А я ведь тоже потратил на него время и потом еще минут 20 на то, чтобы написать мотивированный отказ.
И так велик всегда соблазн закрыть позицию девушкой, которая «как бы ОК», и побежать дальше, вернуться к созданию продукта, управлению компанией. Не тут-то было.
Вы не можете идти на компромиссы, когда выбираете нового члена команды. Вы должны быть АБСОЛЮТНО уверены в выборе, когда делаете предложение о работе. И даже когда вам кажется, что вы уже готовы сделать предложение, вы мысленно проходите по чеклисту:
1. Это первая встреча? Да? Я не делаю предложение о работе на первой встрече. НИКОГДА. Точка. Исключений нет.
2. Ключевые для позиции навыки проверены? Да, я не имею в виду строчку в резюме, которая может давать вам предположение о том, что навыки присутствуют. Я имею в виду тесты, которые вы подобрали для этой конкретной позиции. Задачи, вопросы, эссе – все, что угодно, что может подтвердить, что ключевые навыки на том уровне, о котором говорит резюме.
3. Вы получили еще одно мнение о кандидате от другого человека, которому доверяете? Проверяйте себя. Вы можете не увидеть то, что увидит другой.
Теперь об уроках найма от Сергея Белоусова в моем вольном пересказе. Однажды мы его спросили, как нанимать правильных людей. Я помню каждое слово, и это уже принесло мне массу пользы. Делюсь:
- После решения о необходимости наема человека первое ваше действие – создание правильного job description. Правильный job description состоит из двух частей: а) мотивирующий текст, который продает кандидату саму позицию, б) требования к кандидату. В большинстве случаев люди забывают про первую часть, подразумевая, что кандидат по определению хочет работу. Сильный кандидат проигнорирует плохой job description. В хорошем описании вакансии не должно быть опечаток, к нему надо отнестись так же внимательно, как если бы вы составляли свое резюме. Верстка, грамотность, текст, содержательность и две части: а) и б).
- (Работает для late stage-стартапов) Найдите сильного рекрутера. Их мало, они дорогие, но без них часто не обойтись. Сильный рекрутер может попросить даже retainer – сумму, которую он получит в любом случае, даже если не найдет вам кандидата.
- Сильный рекрутер даже поможет вам сделать правильный onboarding (процесс адаптации сотрудника в компании, «прием на борт корабля») для нового человека. От этого может зависеть дальнейший успех кандидата в компании.
Уже слышу возмущения стартапов, которые находятся на ранних стадиях. Мол, где нам брать деньги на «звезд»? Отвечаю: у вас всегда есть equity. Мой друг в сложные времена не только расплачивался акциями с сотрудниками, но и ими же платил за квартиру. Даже на самой ранней стадии у вас есть возможность привлекать талантливых людей. Не жадничайте, платите акциями, если нет денег. Парадокс заключается в том, что если они будут стоить дорого и вам будет их жалко – значит, вы все сделали правильно, включая вопросы найма сотрудников. Лучше возьмите за акции на part time талантливого человека, который будет совмещать работу в стартапе с основной работой, но не соглашайтесь на недорогих посредственных сотрудников.
Надо будет обязательно написать пост про чтение бизнес-книг, потому что следующую, самую ценную, мысль про найм людей я тоже прочитал в книжке «От хорошего к великому». Там написано, что нужно терпеть сколь угодно долго и делать работу за этого потенциального сотрудника до тех пор, пока вы не найдете именно того человека, который вам нужен. Как бы ни было это сложно и сколько бы времени это не заняло.
Например, я уже три месяца ищу директора по маркетингу, который все это время нам срочно нужен. Я посмотрел массу достойных людей. На эту позицию работают штатные рекрутеры и сильное агентство, и пока не видно конца и края. Я сам реализую проекты, которые надеялся запускать с этим человеком, но я не соглашусь на компромисс. Чего и вам желаю.
Егор Рудин - сооснователь и СЕО Eruditor Group
08/02/2013