Оформляем премии работникам в 2016 году
Из этой статьи вы узнаете:
- какие существуют требования к премированию сотрудников в 2016 году;
- какие критерии для выплаты премии надо установить в локальных актах или коллективном договоре;
- основания депримирования в 2016 году.
Выплаты стимулирующего характера – премии включаются трудовым законодательством РФ в понятие заработной платы. По сути, премия представляет собой денежное поощрение за труд (ст.191 ТК РФ) и может устанавливаться на усмотрение работодателя. В зависимости от порядка, утвержденного на уровне конкретной организации, премии могут быть индивидуальными или общими, носить разовый или постоянный характер, а также включаться в систему оплаты труда (когда речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых поощрениях).
Требования к премированию сотрудников в 2016 году
Действующий Трудовой кодекс не детализирует вопрос выплаты премий, предоставляя работодателям самостоятельно решать, как оформить получение работником премии в 2016 году или какими могут быть оформление и основания для депремирования в 2016 году. Работодатели, как правило, регламентируют процедуру премирования путем утверждения отдельного «Положения о премировании» или внесением соответствующих пунктов во внутренний трудовой распорядок, коллективный договор и иные локальные акты, например, в положение об оплате труда.
Впрочем, существуют универсальные требования к премированию сотрудников в 2016 году: их соблюдение поможет избежать споров и разногласий с работниками по вопросам начисления, размера и причин лишения премии. Сформулируем несколько основных принципов, которых следует придерживаться:
- прозрачный и понятный сотрудникам порядок начисления премий;
- отсутствие субъективного момента;
- четкость формулировок в нормативных актах, устанавливающих порядок выдачи и лишения премий;
- максимальная определенность оснований депремирования.
Оформление премии в 2016 году
Отметим, что составными частями заработной платы могут являться:
- вознаграждение за труд. Если работодатель применяет повременную оплату труда вознаграждение за труд устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),
- компенсационные выплаты. К таким выплатам относятся, например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.,
- стимулирующие выплаты. Это – премии, надбавки за выслугу лет и т.д..
Это установлено статьей 129 Трудового кодекса.
Размер премии может быть установлен коллективным договором, соглашением, положением об оплате труда (другими локальными актами) с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). На практике чаще всего работодатели отражают премии в положении об оплате труда.
Работодателю надо определить:
- виды премий;
- размер премий (или порядок его определения);
- периодичность и сроки выплаты премий;
- критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия);
- основания лишения или уменьшения размера премий.
Если критерии премирования выполнены, то работодатель обязан выплатить работнику премию.
Отметим, что не каждая премия входит в систему оплаты труда. Одним из критериев, который определяет, входит ли премия в систему оплаты труда или нет, является периодичность ее выплат. Если такой период не определен, премии в систему оплаты труда не входят. Другой критерий – осуществление премирования при наличии финансовой возможности по итогам деятельности организации. При установлении такой зависимости также можно говорить о том, что премии не включены в систему оплаты труда. К такому выводу пришел, например, Московский городской суд (определение от 7 сентября 2010 г. № 33-28025).
Документы о назначении премии в 2016 году
Какие документы следует оформить для назначения эффективному сотруднику премии? Все зависит от специфики деятельности организации и периодичности стимулирующих выплат. Во избежание недоразумений рекомендуется обратиться к Положению об оплате труда или к Положению о премировании. В этот удобный документ можно включить описание показателей и условий премирования, размеры премий и периодичность их начисления, а также любые другие параметры, касающиеся стимулирующих выплат.
Комплексный подход принесет особую пользу работодателям, разрабатывающим систему стимулирующих выплат для применения на постоянной основе, в то время как разовые индивидуальные премии обычно оформляются единичным приказом, в котором указывается размер денежного поощрения и основания его начисления. Грамотно составленное «Положение о премировании» должно содержать четкие формулировки причин премирования, к числу которых можно отнести:
- хорошие качественные или количественные показатели в работе;
- полностью отработанное время в учетном периоде (отсутствие отпусков за свой счет, больничных и т. д.);
- отсутствие дисциплинарных взысканий.
Не желая разрабатывать отдельные документы о назначении премии в 2016 году, работодатель усложняет себе задачу, поскольку в локальных актах, содержащих общие нормы (например, Правилах внутреннего трудового распорядка) нюансы премирования прописывается не так четко, как в узконаправленных актах, а это создает благодатную почву для претензий и судебных исков со стороны работников.
Депремирование в 2016 году
Лишение премии, или депремирование, в 2016 году, как и прежде, не может считаться разновидностью дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ), поэтому оставить работника без премии в качестве наказания за совершение дисциплинарного проступка нельзя — следует применить другие меры воздействия, например, выговор, замечание или увольнение. При этом закон не ограничивает работодателя в выборе причин, по которым допускается лишение премии в 2016 году, но их следует обязательно закрепить в локальных нормативных актах. В качестве оснований для депремирования можно указать:
- получение дисциплинарного взыскания — выговора или замечания;
- отсутствие на рабочем месте по независящим от работодателя причинам;
- ненадлежащее выполнение трудовой функции (жалобы от клиентов или партнеров, невыработка плана и т. д.).
Подробное и четкое перечисление всех причин депремирования в нормативных актах позволит работодателю избежать мучительных размышлений о том, как отказать работнику в выплате премии в 2016 году, и трений с ГИТ. Общие и размытые формулировки, как правило, трактуются инспекторами и судьями в пользу работника. Если в утвержденных организацией документах нет данных о причинах невыплаты или уменьшения премии, получает возможность обжаловать решение работодателя о депремировании в суде: такое разбирательство признается индивидуальным спором (ст. 381 ТК РФ), а в случае признания претензий работника законными его требования удовлетворяются в полном объеме (ст.395 ТК РФ).