Поколение Y: как управлять молодыми сотрудниками?
В поисках ответов на вопрос, как сформировать эффективную команду молодых специалистов и максимально использовать их потенциал, руководители компаний и владельцы бизнеса обращаются к теории поколений.
Теория поколений была создана Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991г. Она основана на анализе ценностей людей разных поколений. Представители одного поколения рождаются каждые 15–20 лет и имеют одинаковую систему ценностей, которая определяет: модели их поведения, умение общаться, решать конфликты, строить команды, развиваться, ставить цели и управлять людьми.
Всего выделяют четыре поколения: бейби-бумеры, поколение Х, поколение Y, поколение Z. Демографы по-разному определяют интервалы рождения поколений. Согласно общему мнению, всех родившихся в интервале с 1943 по 1963 год, принято относить к бейби-бумерам, в интервале с 1964 по 1984 год — к поколению Х, родившихся в период с 1985 по 2000 год — к поколению Y и наконец, родившихся после 2000 года — к поколению Z. В настоящее время на рынке труда активны лишь 3 поколения: бейби-бумеры, поколение Х и поколение Y – миллениалы.
В нашей статье речь пойдёт о представителях поколения Y: молодых, перспективных, выбирающих профессиональную мобильность, ценящих индивидуальность и открытость к переменам. Они предпочитают WhatsApp электронной почте, интерактивное обучение курсам повышения квалификации, ценят своё время и стараются соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Сегодня это поколение стало основной рабочей силой на рынке труда и диктует новые правила игры всем, кто стремится жить настоящим и двигаться вперёд.
Чтобы понять, как управлять молодыми и перспективными работниками, необходимо рассмотреть основные критерии, предъявляемые представителями поколения Y к работе.
- Оплата труда по результату. Для поколения Y важна уверенность в том, что величина заработной платы не ограничена ничем, кроме результатов их собственного труда.
- Гибкий график работы. Возможность корректировать свой график работы или перейти на индивидуальный график также является важным критерием при трудоустройстве.
- Комфорт на рабочем месте. Возможность по своему усмотрению менять оформление рабочего места — выбирать мебель, технику, предметы искусства, освещение. Для них важно наличие зоны отдыха и т. п.
- Обучение. Обучение должно проходить в удобном формате посредством онлайн-конференций/лекций в мобильных приложениях: WhatsАpp, Viber, Telegram, что позволит быстрее интегрироваться в процесс обучения, сократит дискомфорт и поспособствует оперативному усвоению материала.
- Вовлечённость в процесс принятия решений. Представителям этого поколения важно знать, что их мнение значимо для компании, что они могут влиять на процесс принятия решений, например, с помощью интернет-голосования.
- Информированность. Уверенность в получении 100% информации о своей деятельности и деятельности компании в целом, о том, что происходит в коллективе. Возможность взаимодействия с руководством и коллегами с помощью различных приложений, чтобы быстрее обмениваться информацией и оперативно решать рабочие вопросы.
- Творческое самовыражение. Возможность реализовать свой потенциал, раскрыть таланты, заниматься по-настоящему интересными и необычными задачами.
- Бренд работодателя. Работодатель должен быть престижным, способным быстро адаптироваться к ежедневным переменам на рынке, быть в тренде.
Мы изучили ожидания представителей поколения Y, связанные с работой. Теперь необходимо выстроить процесс управления сотрудниками поколения Y, учитывая их требования к работе и современные методы мотивации персонала. При выстраивании корпоративных отношений с представителями поколения Y следует учитывать:
Индивидуальность.
Цените их индивидуальность! Каждый сотрудник поколения Y хочет заключить уникальный трудовой договор. Чем больше индивидуальных особенностей вы сможете в нём прописать, тем дольше он останется у вас работать.
Свободный график, гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше и поработать оставшиеся часы дома либо отработать оставшиеся часы в другой день.
Быстрое включение в команду.
Принимайте их на работу быстро! Не затягивайте процедуру трудоустройства, промедление в принятии решения они расценят как незаинтересованность в их кандидатуре.
Наставничество.
Подберите сильного, компетентного наставника, который заинтересован в том, чтобы обучать представителей поколения Y секретам профессии, предупреждать о возможных рисках и помогать разрешать возникающие проблемы.
Используйте практику in loco parantis (родительский менеджмент).
Возьмите на себя воспитательные функции:
- Покажите, что заботитесь о них.
- Помогите им отслеживать собственные достижения.
- Добивайтесь выплаты специальных премий за небольшие достижения.
Важно! Не стоит общаться с ними как с детьми или разговаривать свысока, иначе они будут думать, что вы их не уважаете. Им не нужен начальник-тиран, им нужен наставник, способный направить, вдохновить и подбодрить. Такой руководитель доступен для общения и взаимодействия.
Оплата труда и нематериальное стимулирование.
Для поколения Y важно немедленное вознаграждение, поскольку в отдаленную перспективу они не верят.
Важно! Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы, а размер бонусов не должен быть ограничен.
Представители поколения Y неравнодушны к похвалам и грамотам. Они ищут публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков». Стимулируйте их дополнительными выходными, лучшими условиями труда, предоставьте им возможность стажировки.
Подарите им сертификат на занятия йогой, билет в театр или на любое другое мероприятие, которое подарит представителю поколения Y эмоции. Сочетание методов материального и нематериального вознаграждения — один из важных инструментов мотивации «игреков».
Обучение.
Инвестируйте в своих сотрудников, не позволяйте им деградировать. Они легко усваивают новую информацию и всегда готовы к обучению.
Процесс обучения они напрямую связывают с продвижением по карьерной лестнице и ростом своих доходов, поэтому с удовольствием пойдут на курсы или тренинги по профессиональному росту. Используйте возможность интерактивного корпоративного обучения как одного из элементов политики управления и мотивации персонала.
Важно! В программу обучения помимо профильных дисциплин включите психологические тренинги, формирующие навыки работы в условиях стресса и нехватки информации, которые помогут осознать смысл выполняемой работы.
Реальные полномочия и проекты.
Определите цели, разработайте чёткие рекомендации, установите сроки выполнения и систему контроля показателей успешности выполнения проекта. Делегируйте им ведение важных проектов. «Игреки» обязательно оценят такую возможность наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении.
По завершении проекта работники получат новые навыки и компетенции в определённой области, почувствуют себя более успешными.
Адекватное отношение к ошибкам.
Помните о том, что все мы люди. Будучи лидером, вы должны принять возможность того, что ваши подчинённые будут ошибаться. Поддерживайте их, помогайте исправить эти ошибки, тем самым раскрывая их потенциал и способствуя личному и профессиональному росту.
Читайте также: Старый друг: чем хороши сотрудники пенсионного возраста
Мотивация.
Мотивируйте свой персонал, платите щедрые премии и бонусы лучшим!
- Лучшие должны участвовать в выборе новых проектов и сфер ответственности.
- Предлагайте обучающие программы в первую очередь лучшим сотрудникам.
- Лучшие должны иметь возможность выбора офиса.
Важно! При мотивации «игреков» учитывайте их основные ценности:
- наставничество, а не надзирательство;
- сотрудничество и поддержка новых идей, а не подавление инициативы;
- свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
- конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям;
- равноправная конкуренция.
Совет руководителю.
Если вы действительно решили сформировать эффективную команду миллениалов — разработайте систему менеджмента, способную воспитать успешных руководителей. Учитывайте их индивидуальные особенности и желание следовать новым тенденциям в их обучении. В результате это послужит во благо компании. Избегайте авторитарности в принятии решений, научитесь искать компромиссы, позвольте молодым сотрудникам открыто высказывать свои идеи, которые могут оказаться весьма перспективными. Создайте привлекательные условия труда, помогите миллениалам интегрироваться в рабочий процесс, обучайте перспективным направлениям деятельности, и не исключено, что именно представители поколения Y окажутся наиболее эффективными работниками за всю историю существования вашей компании.
Авторы: Ольга Нефедова, Анастасия Саввушкина
