6 этапов избавления от риска при найме персонала

Декомпилируйте ваших высококлассных сотрудников.

Подбор персонала при помощи интуиции неудачен в 75% случаев.

Об этом свидетельствует исследование, проведенное одаренным консультантом Бредом Смартом. Смарт, среди клиентов которого Citigroup, Salesforce, и Siemens, выступает за использование при подборе персонала четких данных вместо шестого чувства. Ключ к этому, поведал он ERE Media, в том, чтобы расшифровать исходный код, который приводит в действие высококлассных сотрудников в вашей компании – 10% лучших сотрудников в какой-либо сфере или должности, которые в 10 раз эффективнее остальных  — и построить на его основе оценочный лист для подбора персонала.

Ниже описан шестиступенчатый метод декомпиляции успеха ваших высококлассных сотрудников в четко сформулированную HR–метрику, которая обосновывает стратегические решения по подбору персонала.

1. Детально изучите ДНК успеха.

«Оцените особенности лучших работников уже присутствующих в вашей компании, потому что эти качества скорее всего предвестники успеха в этой работе», говорит Смарт. Спросите себя: кто они, самые успешные сотрудники компании? Почему? Они успешны потому, что соблюдают сроки, или потому, что качество их самое высокое? Какие навыки – коммуникативные, способность работать в команде, сосредоточенность, и так далее – играют важнейшую роль в их успехе?

2. Составьте оценочный лист для каждой должности.

Основываясь на информации, полученной на этапе №1, четко определите, в чем заключается успех для каждой должности в вашей компании. Включите в то, что Смарт называет «шаблон талантливого работника», цели и результаты работы, а также навыки межличностного общения.

3. Создайте свою виртуальную скамейку запасных (высококлассных сотрудников)

Начните подбор персонала для вашей потребности в сотрудниках в будущем, «используя дальновидные бизнес планы и стратегические цели, а также представление о том, какой следует быть культуре в будущем», — говорит Смарт. «Эти шаблоны талантливого сотрудника можно затем включить в должностные инструкции, чтобы гарантировать, что они обусловливают и текущие, и будущие предпосылки успеха».

4. Тщательно отбирайте кандидатов по телефону.

Задайте каждому соискателю четыре вопроса: Каковы ваши карьерные цели? В чем вы действительно хороши в профессиональном смысле? Что у вас получается не очень хорошо или что вам не интересно? Что ваши последние пять руководителей назвали бы вашими самыми сильными и самыми слабыми сторонами? «Когда кандидаты озвучивают вам оценку, которую им дали бы их последние пять руководителей, происходит нечто захватывающее», пишет автор собственной колонки на тему лидерства Кристин Комафорд в Bloomberg Businessweek. «Они проявляют либо свою самоуверенность, либо свою скромность. Мой следующий вопрос таков: «Что вам нужно было бы сделать, чтобы получить высшую оценку?». Он обнажает пренебрежение к руководству, показывает сложную рабочую обстановку или какие-либо другие крупицы потенциально полезной информации.

5. Проведите собеседования для последующего отбора «первосортных» соискателей.

Начните с вопросов относительно требований, достижений и ошибок на предыдущем рабочем месте кандидатов. С помощью вопросов глубже изучите команду, окружавшую каждого соискателя. Какого класса были сотрудники, с которыми вам пришлось работать (высшего, потенциально высшего, или ни того и ни другого)? Как изменился ваш набор талантов? Как ваши непосредственные подчиненные оценили бы вас по шкале от 1 до 5? Почему вы уволились? «Помните, всем приходится работать с вышестоящими, нижестоящими и равнозначными сотрудниками», пишет Комафорд. «Каждый может улучшить отношения с любой из трех категорий. Заранее выясните у каждого соискателя, где ему требуется помощь».

6. Попросите соискателей согласовать телефонные звонки для проверки рекомендаций.

Во время ваших бесед с рекомендателями попросите привести примеры сильных и слабых сторон соискателя, оценить работу кандидата в целом и дать детальную информацию относительно всех слабых сторон, названных соискателем. «На каждом этапе подбора персонала, напоминайте кандидатам, что до получения предложения о работе от вашей организации, заключительным этапом в для них будет организация телефонных звонков с бывшими руководителями и другими лицами по вашему выбору с целью проверки рекомендаций», пишет Смарт в блоге на Topgrading.com. «Это сильнодействующая «сыворотка правды»».