Какие условия опасно включать в трудовой договор?
Трудовой договор можно обозначить как соглашение между работником и работодателем, устанавливающее их взаимные права и обязанности, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.
Как показывает практика, не любые условия можно включить в трудовой договор. Такие негативные последствия, как признание судом условия трудового договора не подлежащими применению или привлечение работодателя к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, нарушения трудового законодательства, являются результатом наличия в нём так называемых опасных условий.
В статье мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при составлении трудовых договоров, которые могут привести к негативным последствиям и административным штрафам.
Условие о запрете работать у конкурента
Минтруд России уточнил, что бесполезно включать в трудовой договор условие о запрете работать у конкурентов.
Частью 3 статьи 55 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. ТК РФ закрепляет гарантию, которая говорит о невозможности включения условий в трудовой договор, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.
Если условие о запрете работать после увольнения у конкурентов будет включено в трудовой договор, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.
Альтернативой данному условию Минтруд России предлагает закрепить в договоре условие о неразглашении коммерческой тайны. Трудовой кодекс РФ устанавливает право работодателя на возложение полной материальной ответственности на сотрудника в случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.
Отметим, что установление режима коммерческой тайны является правом работодателя. При этом уволить работника за отказ от подписания трудового договора в варианте, предлагаемом работодателем (с условием о неразглашении коммерческой тайны), в ситуации, когда работник уже приступил к работе, нельзя.
Вместе с тем необходимо учитывать, что все условия трудового договора действуют до момента его расторжения. После того как гражданин перестал быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К таким случаям, например, относится статья 232 ТК РФ. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
К сведению: к коммерческой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введён режим коммерческой тайны. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, содержится в статье 5 Закона о коммерческой тайне.
Отгул или денежная плата за сверхурочные
Ещё одно условие – об отгулах вместо повышенной платы за сверхурочную работу.
В соответствии со статьёй 152 ТК РФ за сверхурочную работу по желанию работника положена повышенная оплата или дополнительное время отдыха. Тем не менее многие работодатели пренебрегают данной нормой.
Так, Свердловский областной суд взыскал с работодателя деньги, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отдыха.
Получается, работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, поскольку право выбора варианта компенсации за работу в выходной или праздник (в двойном размере либо одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха) принадлежит работнику. Узнавать его намерение необходимо каждый раз при привлечении к такой работе. Договориться на будущее не получится.
Подсудность споров
Как указывал ВС РФ, условие трудового договора о подсудности споров также неправомерно ограничивает выбор работника.
В Определении ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 рассмотрен спор между работником и работодателем о месте проведения судебной процедуры.
В ходе заседания ВС РФ обратил внимание на положения статьи 9 ТК РФ, в которой сказано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если данные условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, из анализа норм законодательства и судебной практики следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Имеющиеся в трудовом договоре условия, которые ограничивают право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ. Даже если работодатель в трудовом договоре с работником установит, что все споры, относящиеся к трудовым отношениям, должны рассматриваться в суде по месту регистрации или нахождения организации-работодателя, то это условие не будет подлежать применению, так как оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.
Районный коэффициент
Условие о включении районного коэффициента в состав оклада не подлежит применению.
Роструд считает, что если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно.
Статьёй 129 ТК РФ определено, что оклад — это оплата труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Северные коэффициенты — это доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Поэтому все повышающие коэффициенты обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре отдельно. Это необходимо для того, чтобы работник чётко понимал, из каких частей состоят выплаты в его пользу, что является окладом, а что надбавками. В трудовом договоре и расчётном листке нужно обязательно указывать раздельно все виды выплат, из которых складывается общий доход работника.
Такой же позиции придерживаются ВС РФ и КС РФ, указывая, что зарплата северянина, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, без учёта районного коэффициента и процентной надбавки не может быть меньше МРОТ.
Размер заработной платы меньше регионального МРОТ
Неправомерно и условие о заработке меньше минимальной зарплаты в регионе.
В судебном решении с работодателя взыскан долг по зарплате не с учётом её размера, установленного трудовым договором, а с учётом региональной «минималки».
Следовательно, работники, у которых зарплата меньше МРОТ по субъекту РФ, могут через суд взыскать с работодателя невыплаченную часть зарплаты, проценты за её несвоевременную выплату и компенсацию морального вреда.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда и размера минимальной заработной платы в соответствующем субъекте РФ. При этом речь идёт о полном размере месячной заработной платы (с учётом стимулирующих и компенсационных выплат).
У работодателя нередко возникает вопрос: обязателен ли для него размер минимальной заработной платы по субъекту РФ? Ответ на этот вопрос прямо следует из положений статьи 133.1 ТК РФ. Региональное соглашение о минимальной заработной плате является обязательным для всех осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ работодателей, не представивших в региональный орган исполнительной власти в области труда отказ от присоединения к соглашению. При этом отказ работодателя должен содержать причины, по которым он не может присоединиться к соглашению. Отказ должен поступить в соответствующий орган исполнительной власти в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
Если же зарплата начисляется работнику без учёта повышения минимальной зарплаты, необходимо сделать её перерасчёт и доплатить разницу. Кроме доплаты, работодатель обязан будет выплатить сотруднику денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).
Следовательно, работодатель при выплате заработной платы работнику должен обеспечить минимум, установленный по России в целом и по региону, где он осуществляет свою деятельность.
Испытание длительностью шесть месяцев вместо трёх
Существует практика, при которой условие об испытании длительностью шесть месяцев вместо трёх привело к тому, что суд признал увольнение незаконным.
Мосгорсуд рассмотрел данную ситуацию: сотрудник работал директором по развитию бизнеса. Первая инстанция решила, что должность относится к категории «руководители» и, значит, длительный срок испытания был закреплён в договоре обоснованно.
Мосгорсуд с таким выводом не согласился. Несмотря на то что в названии должности было слово «директор», это не означало, что можно устанавливать испытание сроком шесть месяцев. ТК РФ предусматривает такой срок не для всех руководителей.
В итоге Мосгорсуд пришёл к выводу, что устанавливать испытание продолжительностью более трёх месяцев было нельзя. Увольнение за неудовлетворительный результат испытания суд признал неправомерным, так как оно состоялось за пределами этого срока.
Рекомендуем работодателю отказаться от «золотых парашютов»
Не нужно включать в договор условие о компенсации при увольнении даже по «виновным» основаниям. ТК РФ не предусматривает какие-либо выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты, когда работников увольняют за дисциплинарные проступки или в связи с виновными деяниями.
Верховный суд Чувашской Республики отказал в такой ситуации в удовлетворении требования о взыскании в пользу работника компенсации при расторжении трудового договора.
Чтобы полностью не отказываться от пункта о компенсации при увольнении, в трудовом договоре представляется возможным закрепить условие о том, что она выплачивается лишь при отсутствии виновных действий или бездействия работника.
Условие о выплате нескольких средних заработков при увольнении по соглашению сторон может оказаться бесполезным, если оно установлено произвольно, не соответствует системе оплаты труда в организации, не отвечает принципу адекватности компенсации.
Так, например Мосгорсуд рассмотрел ситуацию: в дополнительном соглашении к трудовому договору было установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику, помимо сумм, причитающихся от работодателя, выплачивается выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель указанную выплату не произвёл.
Суд сделал вывод, что отказ в выплате правомерен, указав на то, что оспариваемое выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, не возмещает работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует системе оплаты труда у работодателя, носит произвольный характер. Это в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении в трудовой договор пункта о такой выплате.
Подведём итог. Несмотря на то что в трудовом законодательстве установлено не так много обязательных требований, которые предъявляются при составлении трудового договора, как показывает сложившаяся практика, работодатели стремятся включить удобные для себя условия, которые зачастую могут противоречить действующим нормам трудового права.
Формулируя условия соглашения, работодателю следует придерживаться Трудового кодекса РФ, а также рекомендаций Роструда во избежание неприятных последствий.
