Грейды, или сколько стоит труд сотрудников?
 |
"Может ли человек быть недовольным зарплатой в 1 миллион? Может, если его коллега получает два". Эта шутка - суть проблемы отсутствия у людей понимания ценности своего труда. Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить "вес" должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade - "расставлять по степеням".
Справедливость - как мотивирующий фактор
Большинство экспертов сходятся во мнении, что отсутствие системы оценки стоимости труда на конкретном предприятии - это не только причина межличностных конфликтов, но, что важнее, один из главных тормозов, мешающих повышать эффективность работы персонала. Поясняя, Алексей Заикин, генеральный директор "Фонда Содействия Бизнесу", говорит, что, не имея прямой материальной заинтересованности, работник не мотивирован брать на себя повышенные обязательства и дополнительную ответственность.
Таким образом, одним из двигателей эффективности должна стать внутрикорпоративная конкуренция. "Для российского рынка низкий уровень производительности труда - как линейного персонала, так и управленческого звена - остается весьма актуальной проблемой, - комментирует аналитик по мультипликаторам ИК "ФИНАМ" Анатолий Вакуленко. - Поэтому интересна зарубежная управленческая практика, прежде всего - система грейдов, которую большинство специалистов в области human resource признают сегодня в качестве базового инструмента".
"В современную Россию уже в начале 90-х годов ХХ века грейды привезли с собой международные корпорации, когда начали открывать филиалы и представительства. И многие российские крупные компании, ориентируясь в построении бизнес-процессов на западные технологии, стали внедрять подобную систему. Но на данный момент таких - не более 5%", - рассказывает Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра "". По ее словам, большинство организаций, особенно небольшого масштаба, до сих пор устанавливает уровень компенсации труда сотрудников исходя из предпочтений акционеров и топ-менеджмента. При этом в лучшем случае во внимание принимаются обзоры заработных плат специалистов в своем рыночном сегменте.
Зарплата по заслугам
Получается, что, покупая такой товар, как труд, отечественный бизнес не в состоянии верно оценить его качество, поскольку не может четко определить, какую пользу должен и может приносить конкретный сотрудник на своем месте.
В то же время популярность системы грейдов на Западе, по словам Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов CITY Consulting Group, объясняется именно тем, что она позволяет построить систему оценки ценности должностей и соответствующую структуру окладов исключительно под конкретную компанию, полностью адаптируя ее под индивидуальные особенности бизнеса.
В основе системы грейдов лежит глубокий предварительный анализ функционала и зоны ответственности сотрудников. На начальном этапе определяются факторы, которые лягут в основу оценки должности, такие как: самостоятельность принятия решений, необходимый опыт и квалификация, переговорные качества, сложность выполняемой работы, формат ответственности, сколько людей в подчинении, цена ее ошибки и т.д. Каждый из них имеет индивидуальную оценку значимости для компании, так называемый "факторный балл". Так, например, ошибка в розничной торговле может быть оценена по минимуму: в один балл, тогда как в гражданской авиации - по максимуму, например, в пять баллов. "При этом важно, что факторы оценки должностей выделяют исходя из специфики компании, а степень их значимости определяется на основе анализа их влияния на ее деятельность", - замечает Заринэ Карапетян.
Далее все должности рассматриваются сквозь призму выбранных факторов. В простейшем случае оценка может быть полярной: значим или не значим. При более глубокой проработке выделяют степень важности фактора. Скажем, квалификация определенного сотрудника может влиять на деятельность компании с разной тональностью: не влиять вообще, оказывать ограниченное влияние, однозначно влиять (но сотрудник может быть легко заменен другим), влиять выше среднего (сотрудник является труднозаменимым). В соответствии с выстроенной шкалой определяют вес каждого фактора определенной должности (также в баллах). Умножив его на факторные баллы и сложив все факторы, определяют суммарный вес должности.
Далее все должности группируются (при этом в один грейд попадают позиции с близким количеством баллов), выстраивается организационная пирамида. Таким образом, система позволяет определить реальный "вес" сотрудника в рамках данной компании и связать с ним соответствующий уровень оплаты его труда.
Установление должностного оклада - это следующий важный этап. "Безусловно, за основу следует брать среднюю по рынку зарплату для каждого специалиста, поскольку, игнорируя общие тенденции, работодатель рискует лишить себя возможности привлекать высококвалифицированных специалистов", - поясняет Ольга Горюнова. При этом, по словам эксперта кадрового центра "ЮНИТИ", при разработке системы стоит изначально закладывать возможность варьировать уровень заработка специалиста, связав его с эффективностью труда. В простом варианте компания может установить базовую ставку и закрепить определенные надбавки (например, за перевыполнение плана, сложность проекта), а также дополнительные премии за особый вклад: привлечение vip-клиента, разработку рационализаторского предложения и т.д. Таким образом, за каждым грейдом будет закреплен диапазон зарплаты, а всю компенсационную систему можно представить в виде графика ниже. Из него видно, что совокупный доход любого сотрудника должен укладываться в определенный коридор.
В итоге вместе с системой грейдов компания получает не только четкое понимание того, специалист с какими навыками и опытом необходим на конкретную должность, но и какой уровень оплаты труда будет оправдан с точки зрения самой организации. То есть "кого и за сколько" стоит покупать на рынке труда.
Сам сотрудник тоже может понять, из чего складывается ценность его труда для работодателя, а также сравнить свои компетенции с компетенциями других сотрудников. "Идея грейдов: прозрачность структуры должностей, функциональных обязанностей, зоны ответственности и соответствующей компенсации - способствует оздоровлению психологического климата в коллективе. Каждый сотрудник знает свой грейд и знает, что ему необходимо сделать, чтобы подняться на следующую ступеньку. Таким образом, человек может сам планировать свое профессиональное и карьерное развитие, - подытоживает Ольга Горюнова. - Невыгодна система грейдов тем сотрудникам, которые привыкли "ловить рыбку в мутной воде", тем, кто продвигается по карьерной лестнице, используя некорректные и подчас неэтичные методы работы с коллективом и влияния на руководство".
Давая собственную оценку, Олег Волков, менеджер по маркетингу компании АББ в России, замечает, что преимущества для персонала состоят в предсказуемости и стабильности. "При переходе на новую ступень работник получает причитающиеся льготы автоматически. При этом сотрудники с хорошими грейдами начинают дорожить ими, а остальные стремятся повысить свой статус", - поясняет эксперт. В качестве еще одного важного аспекта он выделяет ценность данной системы при оптимизации затрат на фонд оплаты труда предприятия, поскольку грейды помогают четко и максимально справедливо управлять и расходами на вознаграждение, и распределением льгот.
Обмен опытом
Безусловно, качественная система, учитывающая все индивидуальные особенности предприятия, не может быть простой. Большинство экспертов соглашаются, что внедрение грейдов на конкретном предприятии может сопровождаться определенными трудностями. "Сложности связаны с тем, что это процесс долгий и весьма затратный. Кроме того, от ключевых сотрудников компании при разработке и
запуске системы требуется высокая лояльность к идее грейдов, что в реальности встречается весьма редко. Ведь необходим длительный и порой довольно рутинный процесс описания должностей, соотнесения их профессионального уровня, что требует большого внимания участников, - замечает эксперт кадрового центра "ЮНИТИ". - При этом, фактически, линейному руководителю нужно впустить в свое хозяйство стороннего консультанта, что часто вызывает психологический дискомфорт и сопротивление". "Чтобы преодолеть их, - советует Олег Волков, - в компании, решившей внедрить систему грейдов, необходимо заранее вести серьезную работу "с изменениями". Этот процесс должен стартовать еще до нововведений, и первая его цель - объяснить суть и цели преобразований. Залогом же лояльного отношения сотрудников к грейдам должна стать беспристрастность их присвоения".
Последнее, по мнению эксперта CITY Consulting Group, напрямую связано с выбором инструментария анализа развитости компетенций сотрудников, на основании которого принимается решение о переводе на следующий уровень. Таким образом, система оценки персонала должна быть введена одновременно с грейдами или предшествовать внедрению последних. Однако Алексей Заикин предупреждает, что "сама по себе эта процедура может являться и демотивирующим фактором - люди не любят, когда их оценивают, проведение подобных мероприятий создает стресс для работников".
Кроме того, эксперт замечает, что в чистом виде система грейдов предусматривает для сотрудника возможность перехода на новый уровень один раз в год, поэтому не может являться единственным стимулирующим фактором. "Я бы советовал дополнить грейды системой премирования, которая мотивирует сотрудников на достижение краткосрочных целей, например, на основе ключевых показателей эффективности (KPI), которые можно устанавливать на любой период (наиболее распространенными являются месяц, квартал, год)", - говорит Алексей Заикин.
Надо заметить, что профессиональная конкуренция тонизирует сотрудников, но может преподнести интересные сюрпризы: например, если сотрудник захотел двигаться горизонтально. "Я был свидетелем интересного примера, - рассказывает Олег Волков. - Начальник отдела информационных технологий решил продолжить свою карьеру в отделе маркетинга, перешел на должность координатора по торговой марке. Его грейд был выше грейда его начальника, менеджера по торговой марке. Если разница зарплат не особенно видна, то разница в служебных автомобилях заметна при первом совместном выходе на корпоративную парковку, а разница в разрешенных классах авиаперелетов чувствуется в совместных командировках. В результате произошел конфликт: сотрудник с бОльшим грейдом перевелся в другую страну, но напоследок начальник заставил его с семьей лететь на новое место работы в эконом-классе вместо бизнес-класса".
Комментируя этот пример, Алексей Заикин замечает, что при использовании системы грейдов присутствует четкая структура, при которой подчиненный не может иметь статус, а соответственно и должностной оклад выше своего непосредственного начальника, так как предполагается, что "вес" руководящей позиции для компании больше. "Однако при переходе сотрудника из другого подразделения такая ситуация вполне возможна. В данном случае, считаю, необходимо понижать уровень грейда сотрудника, если он выше, чем у будущего начальника. И соответственно понижать уровень должностного оклада, естественно, соблюдая при этом трудовое законодательство РФ, т.к. это уже является существенным изменением условий трудового договора сотрудника. Компенсация выпадающего дохода сотрудника должна осуществляться за счет иных мотивирующих систем, существующих в компании".
Свои сложности в создании и использовании системы грейдов может добавить и рынок труда. "На практике не всегда компаниям удается удержаться в жестких рамках отдельных грейдов, - говорит Заринэ Карапетян. - Появляются сотрудники, которые не вписываются в структуру окладов в силу, например, дефицита таких кандидатов на рынке труда, особенно часто подобная картина наблюдается в регионах. Но я не рекомендую рушить систему грейдов, лучше сохранить оклад в рамках структуры, а часть сверх оклада компенсировать за счет дополнительных премиальных вознаграждений".
Несмотря на сложности, большинство экспертов сходятся во мнении, что система грейдов имеет отличные перспективы в России. "Но, как это бывает со многими современными технологиями, блестящий замысел можно загубить на корню неудачным воплощением", - считает эксперт "ЮНИТИ". Подобный скептицизм отражает реальное положение дел. Спекулируя на интересе к грейдам, в России как грибы после дождя появились так называемые провайдеры для их разработки и внедрения подобных систем. По методикам, не имеющим ничего общего с грейдами, должности перераспределяются по уровню сложности, но при этом сохраняются привычные сдельно-премиальные и повременно-премиальные расчеты. В итоге ничего не меняется и реального увеличения производительности труда не происходит. "Качество грейдирования часто оставляет желать лучшего, - добавляет Ольга Горюнова. - Поэтому у не вполне сведущих заказчиков может создаться негативное мнение об этой системе".
25/04/2012