Секреты формирования успешной команды менеджеров на этапе запуска стартапа в России
Начинать поиск людей, имея четкое представление о профиле кандидата
Компании, выходящие на рынок и ищущие первого человека, как правило, не очень понимают местные особенности. Из-за этого они часто не имеют четкого описания вакансии и ищут универсальных профессионалов, совмещающих несколько функций, которые не всегда можно совмещать в реальности. При этом параметры оценки успешных кандидатов бывают тоже довольно туманными, и многое решает тот факт, сможет ли кандидат «зажечь» работодателя и понравиться на личностном уровне.
В этом случае задача рекрутеров – помочь компании определиться с критериями поиска и функционалом нового сотрудника или предложить разделить задачи между несколькими профессионалами.
Иногда в процессе поиска приходится охватывать большой круг компаний и общаться с кандидатами разного уровня, чтобы понять, кто именно нужен компании. Однако консультанты по подбору персонала, специализирующиеся на секторе, в котором работает компания, как правило, обладают контактами с обширным пулом кандидатов, что помогает выбрать профессионала, на которого можно ориентироваться при дальнейшем более детальном поиске.
Не менять стратегию и параметры поиска
Компании на этапе стартапа по своей природе нестабильны: проекты по подбору персонала могут быть приостановлены или стратегия поиска и требования к кандидату могут измениться. Тогда исследование рынка приходится начинать сначала, что конечно влияет на сроки закрытия вакансии.
Выделять бюджет на подбор персонала, зная уровень зарплат на местном рынке
Компании, выходящие на рынок, зачастую не знают, сколько стоят те или иные профессионалы и имеют определенный бюджет на подбор, выделенный головным офисом. При этом предложение по компенсационному пакету, чаще всего, расходятся с ожиданиями кандидатов и средними компенсациями по рынку.
Если кандидат претендует на позицию первого лица компании, то он, как правило, ожидает получить высокую степень ответственности и возможность делегировать рутинную работу. Считается, что такая позиция должна хорошо оплачиваться, особенно если продукт недостаточно известен на рынке, а компания неохотно вкладывается в маркетинг. При этом размер фиксированной части в большинстве случаев будет решающим.
Не все компании готовы инвестировать в покупку обзоров зарплат, хотя на самом деле это позволяет сориентироваться на местном рынке, сэкономить время при поиске людей и предложить им адекватную компенсацию. Если уровень предлагаемой компенсации ниже, чем в среднем по рынку, компании приходится либо снижать требования к кандидату, либо пересматривать бюджет. Ведь, посмотрев определенное количество кандидатов, они понимают, какую именно экспертизу они могут купить и за те или иные деньги.
Выбрать правильную мотивацию
Как правило, люди готовы идти на риск и присоединяться к зарождающемуся бизнесу по нескольким причинам.
Для многих кандидатов решающим фактором становится возможность быстрого карьерного роста, ведь человек, представляющий компанию в единственном лице на первых этапах развития бизнеса, с большой вероятностью может в будущем занять директорское кресло.
Еще одной важной причиной могут быть интересные и непростые задачи и видимая отдача от работы. Ведь успех компании напрямую зависит от единственного сотрудника или руководителя небольшой команды и результат его работы очевиден. При этом нужна определенная смелость, чтобы быть готовым нести ответственность не только за достижения, но и за неудачи.
Искать правильных людей
Стартап проекты привлекают людей определенного склада. Это коммерчески ориентированные профессионалы, авантюрные, активные, амбициозные, готовые к самостоятельной работе, не ожидая указаний сверху. Это могут быть сотрудники крупных корпораций, уставшие быть маленьким винтиком в неповоротливой корпоративной машине, уставшие от бюрократичности и строгой иерархии. Кроме того, в стартапы охотно идут люди, работавшие в небольших бизнесах с командой 5-10 человек и готовые представлять компанию в единственном лице.
Источник:
11/03/2012