Фрилансер или «аутсорсер»?
В вашей компании открылась новая вакансия. В традиционном, «советском», понимании, которого придерживаются многие бизнесмены, «закрыть» эту вакансию возможно одним единственным способом – найти человека и оформить его в строгом соответствии с Трудовым Кодексом. Не особо задумываясь о том, что данную позицию, и во многих случаях не менее эффективно, можно закрыть за счет привлечения фрилансеров или аутсорсеров. Какой из этих вариантов выбрать и почему?
Для кого-то термин «фрилансер» является синонимом слова «аутсорсер». Но это не одно и то же. Более того, бизнесмены зачастую сталкиваются с проблемой выбора одной из этих двух форм работы с персоналом.
«Фрилансер» - это персонифицированный поставщик услуг, обладающий в целом идентичным либо релевантным функционалом по отношению к отдельной позиции в рамках штатного расписания компании. Взаимоотношения между заказчиком и фрилансером реализуются по формуле «заказ» - «результат».
«Аутсорсер» - это неперсонифицированный поставщик услуг, обладающий функционалом, идентичным или релевантным какой-либо самостоятельной службе (отделу) компании, воспроизводящий «функцию». Взаимоотношения между заказчиком и ауторсером реализуются как по формуле «заказ» - «результат», так и в рамках длительных контрактов вида «процесс» - «результат».
В каких случаях стоит придерживаться концепции задействования «фрилансеров», а в каких – передавать функцию на аутсорсинг? Попробую провести некоторую аналогию, отражающую элементы этого процесса из сферы рекрутинга. Допустим, вы ищете человека на позицию «директора по продажам», а параллельно – «специалиста службы поддержки на горячей линии». У вас есть три варианта закрытия данной позиции. Первый – обратиться во внутреннюю эйчар-службу. Второй – обратиться в кадровое агентство. И это будет «аутсорсинг». Третий способ – найти частнопрактикующего консультанта-«фрилансера».
Привлечь фрилансера – самый дешевый и доступный вариант. Это хорошо работает по тем позициям, где нет необходимости «глубокого» вовлечения в тонкости работы. Как вариант для рекрутинга – достаточным будет умение пользоваться базами данных. Готовыми базами данных. Нет необходимости создавать и пополнять их самому. Следует иметь в виду, что фрилансерам нельзя доверять позиции, в которых присутствует узкая специализация! «Директор по продажам» - это хороший пример позиции такого типа. Но по второй позиции – «специалист службы поддержки» - фрилансер справится неплохо.
Когда появляется необходимость задействовать профессиональную экспертизу – то здесь уже нужно привлекать консультантов кадровых агентств. У них есть работающая методика, есть большее количество сотрудников (соответственно, возможность переключать проекты), налаженные процессы, и значительно большее количество баз данных. В то же время, услуги агентств будут стоить ощутимо дороже. Но особой альтернативы этому нет, если речь идет о тех самых узкоспециализированных позициях.
«Фрилансерский» подход в большей степени нацелен на некую вероятность достижения результата и подразумевает сравнительно небольшую ответственность за неудачу. Репутационные риски здесь тоже будут невелики – «не повезти» может каждому. Но в то же время задействовать услуги фрилансера – значит гарантированно сэкономить. Нужно просто уметь четко определять те позиции, которые совместимы с этой формой организации труда, и те, которые явно не совместимы. Мой совет – привлекайте фрилансеров, но только там, где это возможно.
28/04/2012