Как добиться успеха в сегодняшнем бизнесе в России: 5 составляющих

1. Философски относится к бизнесу
Успешный руководитель смотрит на бизнес как на систему мировоззрения и ожидает подобного взгляда от своих непосредственных заместителей. Взгляды подчиненных, которые совпадают с философией руководителя, не отметаются. Руководитель хочет знать как можно больше о своих непосредственных заместителях (разного рода оценки, коучинги и тому подобное) и контролировать систему их мировозрений.

2. Управляет авторитарно
Руководитель не передает часть своих полномочий (слово «делегирует» уже не подходит), а создает «подушку безопасности» ― развивающуюся команду из заместителей, которые могут и хотят разделять ответственность за проекты в бизнесе.

3. Быстро принимает решения
И не боится допустить ошибку. Сегодня выигрывает тот, кто стремится вперед, пробуя несколько вариантов решений, иногда одновременно. Появляется многоцелевое управление. Стратегические цели видоизменяются, цели ставятся не более чем на один год. При этом подразумевается, что в течение года они также могут варьироваться в соответствии с изменяющимися условиями.

4. Операционные процессы на всех уровнях управления не дорабатываются
Подчиненные просто не успевают перестраиваться под меняющиеся цели и многоцелевые подходы. А верхнее руководство не успевает уделять внимание четкому прописыванию операционных процессов под часто возникающие изменения. Поэтому возрастает в цене средний менеджмент, который в состоянии быстро изменять операционные процессы под изменения компании в целом. Личные качества среднего менеджмента все явнее отличаются от личностных качеств топ-менеджмента. Если наверху в почете стратегия, гибкость, целостность и постоянное состояние готовности к изменениям. То от среднего менеджмента ждут четкого исполнения посланий «сверху» и быструю подстройку под них.

5. Предпочитает быстро менять подчиненных, а не выращивать
Высок риск, что выращенные подчиненные уйдут в другие компании. К тому же под разные цели нужны разные исполнители, а цели меняются быстро. Поэтому подход к HR-технологиям все больше расходится с представлением самих HR о работе с персоналом. HR-менеджеры просто не успевают за меняющимися стратегиями руководителей, из-за чего остаются исполнителями среднего звена, а не бизнес-партнерами.