«Нет никакой статистики о том, что женщины менее умные». Почему женщины редко становятся гендиректорами и президентами

Проблема гендерной дискриминации в российской деловой среде нередко ставится под сомнение — есть ли она вообще?

Чтобы ответить на этот вопрос, достаточно просто взглянуть на цифры. И не только в России. В марте 2019 года Boston Consulting Group Austria представила результаты исследования, согласно которым только 8 кресел из 165 в советах директоров 50 крупнейших публичных компаний Австрии занято женщинами. К тому же эти 8 женщин не просто находятся в меньшинстве, они еще и получают на 50% меньше своих коллег-мужчин. Если большинство компаний управляются мужчинами, значит ли это, что у нас нет достаточного количества женщин с сильными управленческими навыками? Ситуация в других странах будет похожей. При этом мы знаем, что около половины населения Земли — женщины. И поскольку нет никакой статистики о том, что мы менее умные, менее способные, значит, причина в чем-то другом. И пока мы не достигнем в бизнесе, в политике цифр, близких к 50 на 50, я считаю, это все еще будет проблемой.

Те, кто считает, что проблемы нет, обычно задают вопрос «а что женщинам мешает» как риторический. Как бы вы на него ответили?

Об этом есть много исследований. Одна из причин проблемы — женщинам тяжело дается нетворкинг, они систематически проигрывают на этом фронте. А наличие сети контактов чрезвычайно важно в построении карьеры, потому что люди склонны продвигать кого-то из своего окружения, кого-то, похожего на них самих. И в целом мужчины чувствуют себя комфортнее с мужчинами, женщины с женщинами. Так что пересечь эту границу — уже непростая задача.

В одном из недавних исследований рассказывается о том, как по-разному мужчины и женщины строят нетворкинг. Вывод напрашивается следующий: женщинам стоит создавать собственную сеть контактов, в которую будут входить именно женщины — сильные профессионалы. Потому что управленческие вакансии не размещаются на сайтах по поиску работы, их закрывают через сеть контактов, и если у вас к ней нет доступа — у вас проблемы. Но смысл чисто женской сети не только в этом. Более того, необязательно женщины, с которыми вы общаетесь, должны быть исключительно из вашей индустрии, потому что главное, что вы ищите, — это возможность обсудить свои рабочие и личные проблемы в кругу тех, кто вас поймет. Вскоре вы осознаете, что точно такие же проблемы, как у вас, имеют и другие успешные женщины и что они точно так же, как и вы, думают, что недостаточно настойчивы, недостаточно харизматичны и недостаточно работают. Подобное общение поможет укрепить вашу уверенность в себе.

Вторая причина гендерного неравенства в том, что женщины часто не слишком настойчивы. Я недавно услышала высказывание, по-моему, Мадонны: «Ты не получаешь то, что ты заслуживаешь, ты получаешь то, что ты просишь». А среди женщин как раз очень распространен стереотип, что если они заслужили что-то, то они это получат, и поэтому даже не пытаются просить. Мужчины намного более настойчивы. Недавно мы обсуждали этот вопрос с сотрудником компании по подбору топ-менеджеров. Дело в том, что мужчины и женщины даже на вакансии откликаются по-разному: мужчина откликнется, если он соответствует 80% требований, которые перечислены в вакансии, а женщина — только если она соответствует 120%. Часто, когда спрашиваешь мужчин, почему они не продвигают на управленческие позиции в своих компаниях женщин, они говорят «я пытался, но они обычно отвечают «ой, я не уверена, что я уже достаточно квалифицирована» или «ой, а кто же тогда возьмет на себя заботы о семье». Мужчина же всегда на предложение повышения ответит: «Юхуууу, вот и я!» Таким образом, женщины часто отсеивают себя сами. Поэтому мы не можем в сложившейся ситуации винить только компании, конечно, нам надо самим работать над повышением уверенности в себе.

Выделение квот для женщин в советах директоров компаний может решить эту проблему?

О квотах говорят все чаще, у нас в Австрии недавно была острая дискуссия на эту тему. Был принят закон о том, что в наблюдательных советах госкомпаний не менее 40% кресел должны занимать женщины. И вот представьте, тебя обязали пригласить в наблюдательный совет женщин, ты смотришь на свою сеть контактов и понимаешь, что в ней нет подходящих женщин и тебе больше их неоткуда взять. Вот такой замкнутый круг.

А если ты не выполняешь эти требования, то тебе придется оставить кресла, предназначавшиеся для женщин, пустыми, и дополнительная нагрузка ложится на остальных членов совета. Это такая штрафная санкция.

И как эффективна оказалась эта мера?

Знаете, введение ее на государственном уровне поменяло ситуацию, хотя до сих пор можно найти компании, которые, условно, говорят: «Ничего страшного, что мы не нашли женщину, пусть кресла остаются пустыми». Это носит демонстративный характер. В Германии подобная мера была введена один-два года назад, и там это тоже улучшило ситуацию. Но вообще жаркие дебаты по этой теме идут до сих пор.

О чем спорят?

Часть людей говорит о том, что государство не должно вмешиваться в работу бизнеса, это нарушение предпринимательской свободы. С другой стороны, у нас и так регулируются очень многие вещи, почему бы тогда не отрегулировать еще и эту сферу? И уж особенно если речь идет о государственных компаниях — женщины работают и платят налоги, почему они должны поддерживать сферу, которая не сбалансирована?

Исследования показывают, что политика кадрового разнообразия улучшает бизнес-показатели. А что показал австрийский опыт такого регулирования?

К сожалению, не встречала статистики по результатам регулирования. Но могу сказать, что, например, анализ портфолио американского венчурного фонда First Round Capital, проведенный исследователями из нашего университета, показал, что стартапы, среди основателей которого есть женщины, на 63% успешнее тех, где женщин нет. Это что-то изменило? Ну в общем-то нет. Так что статистика — это прекрасно, но люди действуют так, как они привыкли, поэтому ничего не меняется.

Какой гендерный состав учащихся в вашей бизнес-школе?

Средний показатель за последние три года на наших программах Executive MBA — 32% женщин-учащихся. Это чуть выше среднемирового показателя — 30% (данные Executive MBA Council на 2017 год. — Forbes Woman).

Должны ли бизнес-школы, которые занимаются обучением менеджеров, вносить свой вклад в борьбу с гендерным неравенством?

Я убеждена, что женщин-лидеров нужно продвигать в первые ряды. Мы в своей бизнес-школе делаем две вещи: выдаем гранты на обучение для женщин-лидеров и год назад создали женский клуб, где они могут обмениваться опытом, делиться проблемами, преодолевать трудности вместе — и я не говорю только о семье, у нас много другого общего: например то, как строим карьеру в до сих пор очень мужском бизнес-мире.

Я вообще считаю, что вот такие клубы при бизнес-школах — хороший инструмент для увеличения числа женщин среди руководителей компаний. Потому что все учащиеся уже являются сильными профессионалами и управляют большим количеством людей. Вопрос в том, как им подняться на самый верх.

Вы сказали, что мужчины занимают большую часть управленческих позиций в топ-менеджменте компаний, при этом вы считаете, что женщинам надо формировать свои, «женские» сети контактов, чтобы иметь доступ к управленческим вакансиям и продвигаться по службе. Нет ли здесь противоречия, и не логичнее ли женщине-профессионалу вместо этого стремиться лучше интегрироваться в мужское сообщество?

Мы этот вопрос, кстати, обсуждали с коллегами по женскому клубу в университете — говорили о том, что мы не хотим создавать какое-то закрытое общество. Мы даже приглашали мужчин на некоторые наши мероприятия — было бы странно говорить, что мы против дискриминации, при этом самим заниматься тем же самым. С другой стороны, есть специфические темы, которые хочется обсуждать только с коллегами-женщинами.

Кроме того, те, кто состоит в женском профессиональном сообществе, имеют перед собой ролевые модели, а это очень важно. Если мы будет видеть больше ролевых моделей, если у нас будет больше лидеров-женщин… Вы знаете, сейчас мы в Австрии празднуем, что впервые в истории федеральным канцлером стала женщина, мы говорим «вау, какое достижение!». Но вообще это должно когда-то стать нормой и перестать обсуждаться.

Что нужно делать, чтобы подобное стало нормой?

Я думаю, нужно регулирование. Например, в части тех же зарплат в госсекторе нужно ввести прозрачность. Женщины не слишком преуспели в переговорах о повышении оплаты труда. А раз так — я за регуляцию. Только представьте, что испытали бы женщины, узнай они, что их коллеги-мужчины, делающие ту же работу, получают на 30% больше? У нас в Австрии недавно на эту тему шли серьезные дебаты: нужно ли принимать такие меры, заниматься регулированием и повышать прозрачность. А в Скандинавских странах этот подход уже работает.

Ошибочно думать, что вся Европа очень прогрессивна в вопросах гендерного равенства. Например, Австрия очень консервативна, и если женщина, имея ребенка, работает, то про нее обычно говорят: «у нее муж мало зарабатывает, поэтому приходится работать самой», «бедные ее детки» или «она слишком тщеславна, поэтому и строит карьеру». Многие женщины в Австрии работают неполный день.

Сколько женщин в австрийском парламенте?

Примерно 30%. И партийные списки в некоторых партиях намеренно построены так: женщина, мужчина, женщина, мужчина. В партии «Зеленых», например.

В Австрии женщины могут голосовать уже сто лет (для сравнения: в Швейцарии только с 1970-х). И за эти 100 лет уже очень многое изменилось, но нельзя останавливаться. И я считаю, что о необходимости гендерного баланса удобнее всего говорить на примере детей. Вот, например, у меня — дочь и сын. И я хочу равных прав для моей дочери — чтобы она без препятствий могла строить карьеру. Но я также хочу и равных прав для моего сына. Поэтому я не выступаю за доминирование женщин. Возможно, на каком-то отрезке времени все происходящее в обществе и будет выглядеть как женское доминирование, возможно, что на каком-то временном отрезке так и должно быть, но в итоге мы просто должны прийти к равенству. Не думаю, что при моей жизни это случится (смеется).

Вы говорите что для достижения гендерного равенства женщин надо просвещать, показывать им ролевые модели и так далее. Но кажется, что мужчины намного меньше информированы в этом вопросе: когда слышат о существовании гендерной проблемы, большинство из них очень удивляется. Вы как декан бизнес-школы имеете доступ как к женской, так и к мужской профессиональной аудитории. Нужно ли работать над просвещением мужчин тоже?

Зависит от того, какую реакцию мы хотим вызвать. Отношение мужчин к этой проблеме меняется, если у них есть дочери: из разряда социальных она переходит в разряд личных, и это хорошо. Ведь почему гендерная проблема до сих пор существует? Потому что она про деньги и влияние. И я считаю, что то, что мужчины не стремятся ее решать, с их стороны вполне рационально. Все эти женщины конкурируют за твое рабочее месте, зачем ты будешь их поддерживать и помогать им это делать? Другое дело, что политика разнообразия — diversity — повышает финансовые показатели их компаний. Ведь кто работает в советах директоров? Белые мужчины в возрасте за 50, и между ними никогда не возникает больших дискуссий — это люди с одинаковым бэкграундом и похожим взглядом на будущее компании. А разнообразие — это всегда вызов! Что будет, если в том же совете директоров окажется молодой человек в возрасте до 35 лет, женщина, азиат, африканец и так далее? Это усложнит принятие решений. Но в условиях диджитал-трансформации обязательно надо учиться у молодых, а в мире, где стерты границы, нужно учитывать мнения людей разных культур. И хотите вы или нет, но вам лучше подстроиться. На следующей неделе к нам из Голландии приезжает сотрудница Shell, которая отвечает за разнообразие, — очень интересно, как они работают над решением проблемы в своей компании.

Читайте также: Дамы впереди: почему женщины становятся эффективнее мужчин

В Shell для этого есть специальная позиция?

Да, ведь одно дело, что у вас на бумаге есть прекрасная программа по повышению разнообразия и ликвидации неравенства, другое дело, что компания огромная, у всех свои интересы, и неплохо было бы иметь специального человека, который бы отвечал за решение этого вопроса.

Бизнес и так постоянно жалуется на дефицит квалифицированных кадров. Необходимость нанять непременно женщину, да еще и моложе 35 лет, только усложняет поиски...

Поверьте, их в итоге не нанимают не потому, что нет подходящих кандидатов. В нашем нетворкинг-клубе есть женщина — специалист по поиску управленцев, так вот она говорит, что старается предоставлять в ответ на запрос максимально разнообразные кадры. Но, скажем так, «необычных» кандидатов не выбирают в 99,9% случаев, потому что это риск — риск относительно того, что работодатель уже пробовал и знает. Я думаю, это один из главных факторов того, что гендерный дисбаланс существует. Как с этим бороться? Например, компаниям самим выращивать разнообразные кадры внутри, делать менторские программы для женщин, наблюдать, как участвующие в них сотрудницы себя проявляют. Повышать людей, за которыми ты давно и пристально наблюдаешь, будет казаться меньшим риском. Но здесь не могу еще раз не подчеркнуть: часто, когда работодатель предлагает женщине повышение, она отказывается, потому что это рискованно уже для нее, она еще не готова и т.п. Вывод: по крайней мере мы не должны упускать возможностей, которые нам дают.

Автор: Анна Сафронова