Какие ошибки могут допустить компании в разрабатываемых самостоятельно профстандартах

С 1 июля 2016 года действует положение, в соответствии с которым работодатели обязаны применять профстандарты, если федеральным законодательством установлены требования к квалификации работника (ч. 1 ст. 195.3 Трудового кодекса). Но нужно учитывать, что обязательными в этом случае профстандарты являются лишь отчасти – необходимо соблюдать только требования к наименованиям должностей, профессий и специальностей, если работнику полагаются льготы, а также к квалификации работников (письмо Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253).

Поскольку работодатели ограничены лишь этими требованиями, некоторые из них прибегают к разработке собственных профстандартов, обязательных для сотрудников только их компании или группы компаний. В ходе конференции "Актуальные вопросы трудового права-2017", организованной ИД "Коммерсантъ", руководитель юридического департамента Volvo Group Russia Елена Челембеева рассказала, какие ошибки может допустить компания при разработке и внедрении собственных профстандартов как локальных нормативных актов, и как их можно избежать.

Разумеется, такой документ должен соответствовать нормативным профстандартам в той части, в которой они являются обязательными для всех работодателей, и действующему трудовому законодательству. Но, по мнению эксперта, особое внимание нужно обратить еще и на соотношение внутреннего стандарта компании и требований антимонопольного законодательства.

Компания может и не быть монополистом, но юрист допустила, что формулировки, использованные в локальном акте, подпадут под понятие недобросовестной конкуренции. "Ставить в профстандарт, например, требование, что человек на этой должности должен узнавать, что делают конкуренты (если сказать упрощенно) – недопустимо с точки зрения антимонопольного законодательства", – представила гипотетическую ситуацию Елена Челембеева. Логично предположить, что речь в данном случае идет скорее о закрытой информации, связанной с деятельностью конкурентов. В связи с этим юрист призвала работодателей помнить о такой вероятности и проверять профстандарт компании с привлечением юристов.

Еще одна причина, по которой лучше совместно с юристами разрабатывать профстандарты или хотя бы обращаться к ним за визированием – это возникновение путаницы в терминологии, если профстандарт для компании разрабатывают кадровики или работники, занятые в производстве. В компаниях часто используется профессиональный сленг, и даже если он вошел в обиход сотрудников, такие термины не являются юридическими и не имеют правового содержания.

Кроме того, по мнению Елены Челембеевой, часто позиция профстандарта компании в иерархии локальных нормативных актов неясна. То есть непонятно, как именно он соотносится по юридической силе с должностными инструкциями и иными документами организации, поэтому также может возникнуть путаница при применении того или иного документа. В связи с этим работодателям рекомендуется специально предусматривать такое соотношение, например, указывать, что наименьшей юридической силой обладает должностная инструкция, более значимым является профессиональный стандарт, а над ним преобладают правила внутреннего трудового распорядка. Отметим, что последние должны превалировать в иерархии локальных актов еще и в силу закона, ведь в них определены, в частности, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, а также применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).