10 основных ошибок при организации отдела активных продаж

На эти вопросы помогут ответить результаты исследования, проведенного представителями консалтинговой компании Advising Bureau Решения Успеха среди 200 компаний-клиентов из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Самары, Новосибирска, Уфы и Челябинска. В исследовании приняли участие генеральные, исполнительные и коммерческие директора компаний.

Проведенный анализ выявил следующие закономерности:

1. Обучение менеджеров по продажам продукту компании с учетом его маркетинговых и технологических особенностей проводят всего 14% компаний.

2. Обучение особенностям рынка, на котором менеджерам по продажам придется работать, проводят 9% компаний.

3. Подробно рассказывают новым сотрудникам о существующих конкурентах, их способах и методах работы чуть более 3% компаний.

4. Обучение самим продажам (как продавать, фазы продаж, поддержание взаимоотношений с заказчиками, не являющимися клиентами и т.д.) проводят собственными силами или с привлечением тренинговых компаний 9% компаний.

5. Ролевые игры с участием сотрудников отдела продаж и топ-менеджеров проводят 2% компаний.

Данная информация позволяет сделать вывод, что из-за отсутствия систематизированной информации в большинстве российских компаний на менеджера по продажам, помимо обязанностей по выполнению планов продаж и развития территории, накладывается огромная работа по самостоятельному изучению рынка, его анализу и контролю. Ставить такую задачу перед сотрудником отдела продаж неправильно: нет гарантий, что он решит самостоятельно заниматься изучением данных вопросов; не все менеджеры по продажам могут сделать одинаковые выводы о состоянии рынка, конкуренции и критически оценить собственный опыт продаж.

Данная ситуация ведет к уменьшению производительности труда менеджеров по продажам и существенно затрудняет разработку стратегии позиционирования и развития компании на рынке.

В ходе исследования были выявлены следующие тенденции:

1. 87% компаний, занимающихся продажами, недовольны результатами деятельности отделов активных продаж и занимаются поиском новых сотрудников.

Из них:

• 9% готовы наравне с другими факторами искать причины в собственной организации бизнес-процессов;

• 70% уверены, что их модель построения отдела активных продаж является единственно правильной;

• 21% считает, что модель построения активных продаж является обязанностью руководителя отдела.

2. 57% руководителей компаний считают, что поиск профессиональных сотрудников и их обучение являются достаточно легкими задачами.

Однако при анализе фактической ситуации получается следующая картина.

• При организации подбора персонала в отдел продаж через интернет и рекламные объявления в газетах в течение недели поступает 160-180 откликов (резюме).

• Из общего количества поступивших резюме только порядка 10-12% соответствуют указанным требованиям.

• Из кандидатов, приславших соответствующие требованиям компании-работодателя резюме, на собеседования приходят орядка 85% соискателей.

• Из пришедших на собеседование соискателей полностью отвечают всем требованиям работодателя, могут подтвердить свои достижения, опыт работы и готовы вести диалог о начале работы в компании только 10-15% (2-3 человека).

Таким образом, можно сделать вывод, что результативность поиска сотрудников в отдел продаж составляет 1,5 – 2% от общего количества присланных резюме на опубликованную вакансию.

3. 86% директоров компаний заявили, что все уволенные сотрудники не выполняли свои служебные обязанности.

На практике 62% скандальных увольнений сотрудников связаны с отсутствием в компаниях четких должностных инструкций, где должны быть подробно описаны их функциональные обязанности.

Почти 80% руководителей компаний считают, что непрозрачные должностные инструкции позволяют дополнительно нагружать сотрудников несвойственными им обязанностями и тем самым экономить на найме дополнительного персонала.

Однако такой подход к организации бизнес-процесса в компании со временем приводит к:

• размыванию ответственности за полученный результат между различными подразделениями компании;

• потере конкурентного положения компании на рынке из-за отсутствия четкого управления собственными подразделениями;

• нежеланию сотрудников компании самостоятельно брать на себя ответственность;

• возможности шантажа сотрудниками компании ее руководства с целью увеличения заработной платы или получения дополнительных преимуществ;

• отсутствию у сотрудников понимания взаимосвязи между заработной платой и своими обязанностями, что приводит к желанию сотрудника сменить работодателя.

4. Почти 100% работодателей предпочитают приглашать менеджеров по продажам с опытом работы на данном рынке или соответствующим образованием.

Однако на практике отсутствует 100%-ная корреляция между знанием продукта и умением вести переговоры для менеджеров отдела активных продаж. В 87% случаев лучшие менеджеры по проведению переговоров с заказчиками имели не очень высокий уровень знания продукта, но при этом в 90% случаев выполняли план по объемам продаж.

5. В 85% компаний менеджерам по продажам на время испытательного срока не начисляются проценты от продаж, а после испытательного срока в дополнении к бонусам и процентам добавляется система депремирования.

На основании опыта организации отделов продаж рекомендуется не уменьшать компенсационный пакет (на выплату процентов от продаж) новым сотрудникам на время испытательного срока, а предоставлять полный компенсационный пакет с первого дня работы (с учетом процентов от продаж за реализованные сделки).

Это дает следующие плюсы:

• менеджер и другие работники отдела начинают активно работать с первого дня;

• менеджеры не задерживают продажи заказчикам до начала начисления процентов.

Данный подход редко встречается в торговых фирмах (менее 15%), поэтому его использование позволит Вашей организации получить дополнительное преимущество в виде положительного имиджа компании, заинтересованной в своих сотрудниках и нацеленной на результат.

Основным фактором, мотивирующим сотрудников на достижение лучших результатов, является заработная плата, а вернее, справедливость ее начисления и своевременность выплаты. Призываем вас отказаться от депремирования сотрудников отдела активных продаж. Данная практика не дает никакого положительного результата, а только вызывает чувство обиды сотрудников компании на свое руководство. Основа психологии менеджеров по продажам – это прямая зависимость «продал – получил деньги», и если происходит нарушение данного принципа, сотрудник увольняется. Это уже является экономической категорией, т.к. поиск нового сотрудника, его обучение и адаптация занимает достаточное количество времени и требует немалых финансовых ресурсов.

Андрей Щербаков