Как эйчар влияет на бизнес-процессы компании
Помимо ожидаемых качеств кандидата, есть взаимное влияние, упрощённо говоря, чисто человеческих особенностей руководителя на человеческие особенности подчинённого (нашего кандидата).
Начиная с "симпатии-антипатии" до "не сработались" или там "не сумел влиться в коллектив" etc.И тогда время обеих сторон безвозвратно потеряно, а пока мы ищем следующего кандидата, мы просто отдаём рынок конкурентам (по этому направлению как минимум).
Представим идеальную ситуацию — кандидат на 100% соответствует требованиям и ожиданиям.
Возможно ли, что тем не менее, он не будет работать в данной компании?
Да, минимум по трём причинам:
- "Не понравился" эйчару;
- "Не понравился" непосредственному начальнику;
- В компании "не понравилось" самому кандидату.
Т.е. в структуре итоговой кадровой ошибки примерно по трети приходится на каждого участника коммуникативной цепочки.
Совсем упрощая ситуацию, для снижения рисков следует сократить потери внутри этой цепочки.
Собственно работника и его непосредственного руководителя не исключить никак, так что нужно убрать?
Правильно, непосредственное влияние эйчара.
Лично я в этом убеждён, будучи в разное время и в роли работодателя, и в роли соискателя.
Стандартные ситуации — эйчар говорит одно, а на рабочем месте происходит совсем другое, эйчар "срезает" бесценных кандидатов и проталкивает бесполезных, эйчар обещает то, чего не делает непосредственный руководитель и т.д. и т.п.
Это происходит не потому, что HR враг, засланец или глупец, хотя и такое бывает, а просто потому, что он человек, и своей личностью влияет минимум на 33% процесса.
Наконец, эйчар не может понимать на необходимую глубину контекст абсолютно всех бизнес-процессов компании, даже если очень постарается, но он обязан брать людей для каждого из них, получается, сообразно своим представлениям.
Как убрать эту 33%-ную погрешность эйчара?
Я видел разные решения:
- Автоматизация максимального количества процессов найма и подбора;
- Собеседование только непосредственным без "наводящих помех" эйчара;
- Прямой поиск сотрудников специально обученными непосредственными под руководством, но без непосредственного участия эйчара;
- Или даже только отращивание собственных сотрудников на вышестоящие позиции — тут простор для творчества необычайный, было бы понимание неизбежности помех HR.
Проверочное действие — чрезвычайно долгое закрытие вакансий именно тем эйчаром, которого "много" самого внутри процесса.
Как только я брал таких энергичных и "эффективных" эйчаров, время закрытия позиций (закономерно) возрастало.
Как говорят про воздух? Его не замечаешь, пока он есть.
Точно так ведут себя для кандидата и наиболее правильные эйчары 
Автор: Мизернюк Аркадий, бизнес-тренер, консультант, сертифицированный ICF коуч
Источник: Деловой мирОригинал: http://delovoymir.biz/2015/11/29/kak-eychar-vliyaet-na-biznes-processy-kompanii.html
Ещё по теме:
Комментарии
Добавить комментарий
В России работодатели зачастую никак не мотивируют своих сотрудников для более продуктивной работы. ...
21.11.2017
Как быстро предпринимателю найти хорошего кандидата на вакантную должность и не переплачивать ...
Требуется: