Самые распространенные ошибки при проведении интервью

При проведении интервью мы можем использовать самые разнообразные инструменты для оценки успешности опыта кандидата и выявления его мотивации (вопросы относительно опыта и компетенций кандидата, просьбы о приведении конкретных примеров из личного опыта, кейсы, ролевые игры, проективные вопросы, вопросы-провокации, встроенные в собеседования тесты и задачи, письменные задания и др.)

Однако есть ряд достаточно распространенных и вместе с тем простых ошибок, которые мы совершаем при оценке кандидатов после проведения интервью.

Это далеко не полный перечень, но здесь я представляю Вам наиболее распространенные.

1. Вопросы «не приоритезируются» - и в итоге незначительные вопросы получают одинаковую значимость в последующей оценке ответов кандидатов вместе с важными вопросами.

2. На интервью не используется Оценочный Лист (Check List) – оценка ответов кандидатов происходит по памяти.

3. Отсутствие предварительных договоренностей с коллегами, вовлеченными в процесс рекрутмента и оценки кандидатов – какие ответы кандидатов считать правильными.

4. Стереотипы рекрутера, в том числе эффект контраста (слабый кандидат и сразу после него более сильный). В итоге слабый кандидат кажется еще слабее, сильный - еще сильнее.

5. Анализируется только прошедшее, не будущее, и на основании этого делаются выводы.

6. Усталость интервьюера (много собеседований в день).

7. Отсутствие структуры интервью (слабая структура).

8. Разная длительность интервью на одну и ту же позицию.

9. Недостаточная степень «продажи» вакансии и компании.

10. Отсутствие отчета по итогам интервью или заполнение отчета с опозданием.