Выбор вида наказания работнику за разглашение сведений с ограниченным доступом

Привлекая работника к той или иной мере ответственности, работодатель должен быть в полной мере уверен в правильности своих действий с целью исключения в последующем для себя негативных событий, если работник обратится за защитой своих интересов в правоохранительные органы, в том числе в прокуратуру или суд.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть конкретный пример разглашения работником сведений с ограниченным доступом, процедуру проведения служебной проверки по факту разглашения таких сведений и выбор работодателем конкретного вида наказания для работника с учетом всех известных обстоятельств.

Актуальность разбора всех вышеперечисленных аспектов состоит в возможности для различных специалистов компаний в дальнейшем применять предложенную схему по шаблону для гарантированного положительного результата, в том числе в случае защиты интересов компании в суде.

Суть проступка работника состояла в следующем: работник, являясь активным участником в нескольких социальных сетях, выложил в сети персональные данные своих коллег.

Для этих целей работник использовал свой телефон, с помощью которого он сфотографировал на внутренних ресурсах компании ФИО, место работы, даты рождения коллег. Далее соответствующие фотографии были выложены в социальные сети.

Этот же работник разметил на своих страницах в социальных сетях тайну, охраняемую законодательством в отношении клиента компании, которая ему стала известна в результате исполнения своих должностных обязанностей путем фотографирования и перенесения тайны на свои страницы в социальные сети.

К несчастью работника, он оказался недостаточно опытным и не мог предполагать, что любая крупная компания предпринимает все законные меры для сохранения сведений с ограниченным доступом, а также для выявления фактов незаконного распространения сведений, в том числе в социальных сетях, доступ к которым в большинстве своем открытый.

Таким образом, после размещения работником сведений с ограниченным доступом в социальных сетях соответствующие службы компании выявили факт незаконного размещения сведений, что являлось поводом для инициирования служебной проверки.

Проведение служебной проверки по факту незаконного распространения сведений с ограниченным доступом

По указанию руководства компании по фактам незаконного распространения сведений с ограниченным доступом была назначена служебная проверка.

В рамках служебной проверки из подразделения по работе с персоналом было истребовано личное дело работника, допустившего проступок.

Установлено, что при приеме на работу работник подписал все обязательные документы, в том числе трудовой договор, обязательство не разглашать сведения с ограниченным доступом, которые ему станут известны, а также работником было подписано обязательство о неразглашении любых персональных данных. Работник ознакомлен под подпись со своими должностными обязанностями.

При проведении служебной проверки были исследованы те источники, из которых работник почерпнул сведения ограниченного доступа.

Анализ причин утечки сведений указывал на недоработки при защите тайны, охраняемой законодательством, — недоработки, которые в последующем подлежали устранению.

С работником, незаконно распространившим сведения ограниченного доступа в социальных сетях, была проведена беседа для выяснения целей распространения сведений.

Дополнительно получены письменные объяснения работника, из которых следует, что персональные данные его коллег размещены работником в социальных сетях «совершенно случайно». Работник хотел на внутреннем ресурсе компании сфотографировать то, что его работодатель поздравляет с днем рождения, и выложить фото для друзей в сети, но случайно со своими данными сфотографировал и персональные данные своих коллег.

Работник подтвердил, что учетные записи, где незаконно распространены сведения в социальных сетях, принадлежат ему.

По словам работника, умысла никакого у него не было, и вред работник своими действиями никому причинять не хотел.

В отношении размещения сведений по клиенту компании работник пояснил, что сведения в социальных сетях размещены из соображений «поразвлечься» с друзьями, но при этом он также совершенно не имел никакого умысла на использование тайны в своих корыстных целях.

Таким образом, работник в своих письменных объяснениях признал факт того, что разгласил сведения с ограниченным доступом в нарушение законодательных норм и в нарушение внутренних нормативных актов компании.

В своем объяснении работник обязался не предпринимать впредь подобных действий и удалить соответствующие сведения, размещенные в социальных сетях на его страницах, что и было сделано в последующем.

По результатам проведенного первого этапа служебной проверки были собраны все необходимые документы для принятия решения по факту незаконного распространения сведений ограниченного доступа, но решение должно было быть принято строго в соответствии с действующим российским законодательством.

Следующим этапом служебной проверки являлось проведение анализа законодательства, в том числе трудового, которое можно было бы использовать как основание для вынесения наказания работнику.

Анализ действующего законодательства применительно к проступку работника

Теоретически незаконное распространение работником сведений с ограниченным доступом необходимо рассматривать в разрезе возможного применения к работнику наказания в виде уголовной, административной или гражданской ответственности.

Рассмотрение возможности привлечения работника к уголовной ответственности.

Согласно статье 137 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, в том числе путем незаконного собирания или распространения сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия.

В соответствии со статьями 23, 24 Конституции РФ за каждым гражданином закреплено право на неприкосновенность частной жизни, в том числе на неприкосновенность личной тайны.

По некоторым комментариям к Уголовному кодексу РФ личной тайной гражданина могут являться сведения, не подлежащие, по мнению лица, которого они касаются, оглашению. На этом основании ФИО, возраст лица, место его работы, а также другие сведения можно назвать личной тайной каждого гражданина при нежелании их разглашать.

Нарушение частной жизни может проводиться путем незаконного их опубликования, в том числе путем размещения на интернет-ресурсах.

При этом в действиях лица, совершившего преступление, должен содержаться прямой умысел.

Согласно статье 25 Уголовного кодекса РФ под прямым умыслом понимаются действия, когда лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность или неизбежность наступления общественно опасных последствий и желало их наступления.

По мнению специалистов, проводивших служебную проверку, с учетом письменного объяснения работника в действиях последнего отсутствовал прямой умысел, что исключает для работника уголовную ответственность по статье 137 Уголовного кодекса РФ.

Работник, размещая сведения с ограниченным доступом в социальных сетях, может быть и мог предвидеть наступление общественно опасных последствий в результате этого, но уж точно не желал их наступления, и доказать обратное при всех известных обстоятельствах просто невозможно.

Также в действиях работника не содержатся признаки состава преступления, предусмотренного статьей 183 Уголовного кодекса РФ за разглашение банковской тайны, так как работник в силу должностных обязанностей имел доступ к банковской тайне, а субъектом преступления по данной статье может являться лицо, которое не является владельцем банковской тайны и не допущено к работе с ней в установленном порядке.

Рассмотрение возможности привлечения работника к административной ответственности.

Согласно статье 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за разглашение информации с ограниченным доступом предусмотрена административная ответственность.

К информации с ограниченным доступом относится банковская тайна, коммерческая тайна, персональные данные других работников и клиентов компании, а также другая информация, что и было распространено работником.

В соответствии с комментариями некоторых специалистов к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях, субъектами ответственности за разглашение сведений ограниченного доступа являются граждане или должностные лица.

Само правонарушение предполагает умышленное разглашение сведений ограниченного доступа.

На основании вышеизложенного специалисты компании, проводившие служебную проверку, пришли к выводу, что формально у работодателя есть основания для проведения мероприятий и привлечения работника к административной ответственности, что в теории могло повлечь наложение штрафа на работника от четырех до пяти тысяч рублей.

Рассмотрение возможности наложения на работника дисциплинарного взыскания работодателем.

В соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, за разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника.

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности за нарушение нормативных положений в области персональных данных.

То есть у работодателя в случае незаконного разглашения сведений с ограниченным доступом есть право при определенных обстоятельствах расторгнуть трудовой договор с работником, наложить на работника дисциплинарное взыскание, привлечь работника к материальной ответственности.

В соответствии со статьей 243 Трудового кодекса РФ работник должен возместить нанесенный ущерб работодателю в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Согласно статье 233 Трудового кодекса РФ размер причиненного ущерба должен быть доказан работодателем.

Другими словами, наложение на работника материальной ответственности — вопрос спорный и во многом зависит от возможности у работодателя доказать реальный ущерб в результате разглашения сведений с ограниченным доступом.

Необходимость доказывания работодателем своего действительного ущерба подтверждается пунктом 15 Постановления от 16.11.2006 № 52 Пленума Верховного суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

В то же время работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности в соответствии с трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, если в указанных документах прямо предусмотрена возможность привлечения работника к материальной ответственности, в том числе путем лишения работника премии (ее части) за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Исходя из требований законодательства и судебной практики для наложения дисциплинарного взыскания и привлечения работника к материальной ответственности у работодателя в наличии должен быть примерно следующий пакет документов.

1.  Трудовой договор, заключенный между работодателем и работником.

2.  Документы, подтверждающие факт ознакомления работника с должностными обязанностями.

3.  Документы о нераспространении персональных данных и других сведений с ограниченным доступом, подписанные работником.

4.  Докладная записка руководству касательно факта нарушения работником должностной инструкции и внутренних нормативных актов работодателя.

5.  Объяснительная записка работника в письменном виде по дисциплинарному проступку и другие документы, подтверждающие факт совершения работником дисциплинарного проступка.

6.  Документы, которые служат основанием для привлечения работника к материальной ответственности, в том числе документы в электронном виде.

7.  Приказ (мотивированный) о наложении на работника дисциплинарного взыскания и привлечении его к материальной ответственности.

8.  Другие документы.

Наличие приведенного пакета документов у работодателя в случае наложения дисциплинарного взыскания на работника и привлечения его к материальной ответственности, как минимум, гарантирует работодателю твердую позицию в суде в случае подачи иска работником.

Решение по результатам проведенной служебной проверки

С учетом всех вышеизложенных обстоятельств можно сделать однозначный вывод, что в действиях соответствующего работника при разглашении сведений ограниченного доступа отсутствуют признаки составов преступлений, предусмотренных действующим Уголовным кодексом РФ.

В то же время у работодателя есть все основания для привлечения работника к административной ответственности, и работодатель вправе решать, обращаться ли ему в суд по указанному вопросу.

Также у работодателя есть законные основания для наложения дисциплинарного взыскания на работника и привлечения работника к материальной ответственности в виде лишения ежемесячной премии (ее части), так как такая возможность прямо предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя.

Неоднозначным остается вопрос о праве работодателя в данном случае расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ответ неочевиден, и с учетом того, что ущерб работником, по сути, никому не был нанесен, увольнение работника в данном случае по статье выглядит рискованным мероприятием для работодателя.

В то же время согласно пункту 43 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

Другими словами, доказательств ущерба работодателя не требуется для увольнения по статье, но судебная практика противоречива и порой зависит от конкретных деталей, которые могут сыграть на руку работнику в рамках судебных процедур.

По результатам проведенной служебной проверки была подготовлена служебная записка на руководителя работодателя с предложением рассмотреть возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания без привлечения его к административной ответственности с учетом признания работника в содеянном и небольшим опытом работы работника. Вопрос об увольнении по статье на повестку поставлен не был.

Руководством работодателя принято решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания (не увольнение) и о привлечении работника к материальной ответственности в виде лишения части ежемесячной премии на основании локального внутреннего акта работодателя, с которым работник был ранее ознакомлен.

Рекомендации

Вышеприведенный дисциплинарный проступок в целом присущ работникам с небольшим опытом работы и по своей неопытности полагающим, что в крупных компаниях действия одного работника «теряются» в общей массе и не отслеживаются соответствующими службами на предмет соответствия законодательству.

Работодателю, выявившему подобный дисциплинарный проступок своего работника, в любом случае необходимо наложить дисциплинарное взыскание на работника вплоть до его увольнения по статье, но строго в соответствии с законодательством. Как говорится, чтобы другим неповадно было.

По результатам проведенной проверки, выявив источники утечки сведений с ограниченным доступом, а также технические средства, с помощью которых такие сведения копировались, работодателю необходимо устранить недоработки в защите сведений, охраняемых законодательством.

Работники должны быть поставлены в известность под подпись о том, что запрещается использовать современные средства связи для фотографирования по месту работы сведений с ограниченным доступом, в том числе запрещается фотографировать информацию на всех внутренних компьютерных ресурсах компании.

Техническим специалистам можно рекомендовать установить ограничения на доступ в социальные сети с рабочего места работникам, которым не требуется доступ в социальные сети для исполнения своих должностных обязанностей.

Дополнительно подразделениям по работе с персоналом можно рекомендовать организовывать и проводить на постоянной основе соответствующие инструктажи, касающиеся защиты сведений с ограниченным доступом.

В зависимости от того, чем занимается компания, инструктажи могут быть в области защиты персональных данных, биометрических персональных данных, коммерческой тайны, банковской тайны и других охраняемых законодательством сведений.

Автор: Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера