Если ваш сотрудник занимается подработкой, на это можно закрыть глаза, посчитав приработок компенсационной доплатой, можно заставить делиться, наконец, просто уволить. Но лучше предупредить возникновение паразитических схем.

Принимая сотрудника на работу, работодатель гарантирует ему возможность продвижения по служебной лестнице, приобретения новых знаний и навыков и определенную денежную компенсацию. За что именно он платит эти деньги? Прежде всего за рабочее время и профессиональные навыки. Не важно, чем будет заниматься сотрудник согласно должностному расписанию: раскрашивать матрешки или корректировать астрономические расчеты – и матрешки и расчеты принадлежат работодателю, он за них заплатил. Однако далеко не всегда работодатель получает все те матрешки, которые были расписаны его сотрудниками за восемь часов рабочего дня. Нередко четверть, а то и треть своего времени и сил служащие компании тратят на свои «подработки», «халтуры» и т.д.

Мы уже рассказывали о том, как распознать сотрудника, работающего на себя (см. статью в № 45 за 2006 г. или в архиве на сайте www.nastol.ru). В продолжении публикации наши эксперты рассуждают о том, какие меры необходимо предпринять в подобной ситуации.

Как отнестись к работе сотрудников «на себя»?

РАЗРЕШИТЬ, НО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Артем КУЧИН, генеральный директор компании «Ай Ти Легион». Есть два подхода. Можно разрешить, но при этом установить, что если будут задерживаться основные работы, упадет качество или будет перерасход трафика, то сотруднику придется платить серьезные штрафы. Если в какой-то период работы мало и задач для сотрудника нет, то можно тоже позволить, но только с письменного разрешения руководителя и индивидуально в каждом случае. И конечно, можно запретить и карать серьезными санкциями за нарушение. В любом случае за «увод» клиентов компании санкции должны быть исключительно жесткими.

Константин ХОМУТОВ, генеральный директор компании «SUNBOX-Красноярск». Когда все только начиналось, когда уровень заработной платы моих сотрудников был не выше среднего по рынку, тогда я разрешал подрабатывать и дизайнерам, и менеджерам по продажам. Однако при условии, что они ставят меня в известность, когда и кому предоставляют свои услуги.

За «увод» клиентов компании санкции должны быть исключительно жесткими.

ЕСЛИ РАБОТА РАЗОВАЯ, МОЖНО ПОЙТИ НАВСТРЕЧУ

Евгений ТИТКОВ, директор медиа-агентства «Творческие люди», г. Сергиев Посад. Подобная деятельность сотрудника наносит непоправимый ущерб репутации фирмы. Жалко не израсходованных материалов, а именно репутации – того, что приобретается годами. Если твои сотрудники во всю используют ресурсы фирмы без ведома руководителя, то получается, что в фирме бардак, а отсюда и отношение к ней и клиентов, и сотрудников. Если сотрудник выполняет разовую работу для себя и ставит в известность руководителя – ничего страшного, можно пойти навстречу. Если явление приобретает массовость, необходимо делать выводы: почему сотрудники занимаются приработком – им мало платят, или есть какие-то другие причины?

ЗАКРЫВАТЬ ГЛАЗА НА ЭТО НЕ СТОИТ

Сергей ЕВДОКИМОВ, директор строительной фирмы, г. Волгоград. Закрывать глаза на это не стоит! Предприятие, люди – это единый коллектив. Если вы простите служебный грех одному человеку, его коллеги непременно обратят внимание, что ему все сошло с рук, и вы рискуете заполучить целое (в плохом смысле) «предприятие единомышленников» внутри вашей фирмы!

Алексей ПАРШИН, директор риелторского агентства, г. Волгоград. Для нашей фирмы это – пройденный этап. Определенно, с использованием служебных ресурсов стоит бороться – иначе это приобретает массовый характер. Каждый такой «музейный экспонат» наносит фирме большой урон своим присутствием. Помимо того, что строит «собственный бизнес», он подает пример своим коллегам. А как известно, дурной пример заразителен. Поэтому последствия могут оказаться самыми печальными. И если вчера в вашей фирме один человек ненароком сел вам на голову, завтра половина персонала уже будет «кататься» на ваших ресурсах.

Жалко не израсходованных материалов, а именно репутации – того, что приобретается годами.

И ПОДРАБОТКА БЫВАЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИ ЦЕЛЕСООБРАЗНОЙ

Виктор ДОЛМАТОВ, генеральный директор фирмы «VSToro» г. Волгоград. Мы относимся к этому спокойно – если речь о небольших суммах и, безусловно, увольняем, если человек обнаглел, потерял чувство меры и стал пользоваться нашей добротой постоянно и помногу. Честно говоря, нам подобный подход кажется экономически целесообразнее, чем повышение зарплаты персоналу, которая хоть и не маленькая, но и не высокая. Вопрос – в мере. Если допустимый предел – 10 минут внеслужебного использования рабочего времени, несколько страниц ксерокопий документов или пара минут по межгороду – превышается, это уже повод принимать серьезные кадровые решения. А так – пусть себе балуются. Наверное, это просто в крови у наших людей.

ВОЗМОЖНЫ ВЗАИМОВЫГОДНЫЕ КОМПРОМИССЫ

Ольга ПИЛЮГИНА, исполнительный директор турфирмы «Альянс-Холидей». Меры пресечения тоже могут быть различными: начиная с увольнения с вычетом предполагаемой прибыли, с занесением данного сотрудника в черный список, до компромиссов, взаимовыгодных работнику и работодателю.

Можно поднять заработную плату сотруднику, но при этом пустив его «бизнес» в общий. Можно, не поднимая зарплаты, договориться с сотрудником – не скрывать свой «бизнес», делать это официально, но отчислять фирме проценты за использование ее ресурсов. Но в любом случае нужен строгий контроль над процессом работы.

МНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

А меня так ни разу и не поймали… Вообще работать на себя, используя ресурс фирмы, – дело не для слабонервных. Проиллюстрирую на собственном прошлом опыте агента страховой компании. Очень часто человек, застраховавший автомобиль, желает выплачивать деньги в рассрочку. Для этого ему не обязательно каждый раз приезжать в компанию. Можно воспользоваться услугами страхового агента. Тот, в свою очередь, должен передать полученную сумму, чтобы застрахованную машину внесли в реестр. А вот когда он это сделает – большой вопрос. Я часто пользовался таким вот краткосрочным кредитом. И меня так ни разу и не поймали, а если бы и поймали, думаю, что смог бы выкрутиться. Но это, безусловно, огромный риск. Не дай бог, в период пользования клиентскими средствами «застрахованная» мною машина попала бы в аварию. А в принципе этот достаточно известный механизм придуман задолго до меня, и многие им продолжают пользоваться. Николай Я., бывший агент страховой компании

Не от хорошей жизни Несколько лет назад наше предприятие было процветающим, и даже рядовые работники получали приличные деньги. Сейчас объемы значительно уменьшились, зарплаты «урезали». На хорошо оплачиваемую работу в другом месте устроиться проблематично, тем более у нас практически все сотрудники в возрасте. Здесь я, к примеру, занимаю, руководящий пост, а на новом месте кем буду? С другой стороны, фирма на рынке уже 15 лет, и мы, как дружная семья – корпоративная сплоченность не позволяет уйти. Но зарплата маленькая, и прожить на нее сложно. Поэтому тесным коллективом мы обсудили сложившуюся ситуацию и обратились к генеральному директору. Он пошел нам навстречу, пообещал закрыть на «левую работу» глаза, но сотрудники должны будут продолжать выполнять свои обязанности. Негласно разрешено, например, половину рабочего дня отсутствовать в офисе. Можно использовать компьютеры, программное обеспечение, естественно опыт, знания и связи, чтобы предоставлять услуги другим организациям. Конечно, со стороны руководства эта мера вынужденная, но по-другому нельзя – люди уйдут. Вдруг будет новый виток развития – команда-то сохранилась! А если фирма окончательно распадется, наши сотрудники не останутся у разбитого корыта, поскольку уже зарекомендуют себя в других местах. Сергей М., сотрудник банка, г. Красноярск

Как реагировать на приработки сотрудников?

ЕСЛИ ЭТО СИСТЕМА – УВОЛИТЬ

Владимир ВОИСТИНОВ, директор по персоналу компании «ФЕЛИКС». Если подобные ситуации носят разовый характер, сотрудника нашей компании могут попросить компенсировать нанесенный ущерб, лишить бонуса и т.п. При систематических нарушениях его увольняют. Практика показывает, что человек, который грешит приработком на стороне в рабочее время, редко может отказаться от такого стиля поведения.

РЕАКЦИЯ МОЖЕТ БЫТЬ ЛЮБОЙ

Ольга ПИЛЮГИНА, «Альянс-Холидей». Реакция может быть различной, но и последствия непредсказуемы. Все зависит от ценности сотрудника. Можно запретить, но в таком случае – спровоцировать сотрудников на поиск другого места работы с возможностью дополнительного заработка.

Чтобы снизить желание работать на стороне, надо обеспечить сотруднику достойные условия труда и заработную плату (особенно с механизмом стимулирования).

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРЕСЕЧЬ, НЕОБХОДИМО РАЗОБРАТЬСЯ – ПОЧЕМУ?

Артем КУЧИН, «Ай Ти Легион». Провести беседу с сотрудником, выяснить причины и возможные пути разрешения (увеличение оклада, изменения расписания, административные послабления). Или административно запретить. Ввести систему учета использования Интернета и рабочего времени, систему штрафов и поощрений.

Главное – посчитать, что выгоднее фирме, и в случае убытков найти более выгодного сотрудника и уволить провинившегося.

Евгений ТИТКОВ, «Творческие люди». Прежде чем пресечь, необходимо разобраться – почему. Иначе все будет повторяться бесконечно. Пресекать надо на равных для всех условиях. Необходимо утвердить «лестницу взысканий». И довести до сведения подчиненных. Тогда увольнение ретивого сотрудника не покажется всем несправедливой карой.

Александр БАБУШКИН, директор ООО ТК «Красноярский хлеб». По-хорошему, за это нужно увольнять. Но руководитель не должен принимать поспешных решений: надо понять, почему человек работает «налево». Если этот кадр ценен для предприятия – создайте ему условия, чтобы он не «смотрел в лес». Надо понять мотивы сотрудника, и только тогда решать, как с ним поступить.

Человек, который грешит приработком на стороне в рабочее время, редко может отказаться от такого стиля поведения.

РЕАГИРОВАТЬ ЛУЧШЕ ЖЕСТКО

Алексей ПАРШИН, риелторское агентство. Реагировать стоит. И, увы, лучше делать это жестко. Скажу, основываясь на собственном опыте: на первый раз мы выносим устное предупреждение. Если имеет место повтор – лишаем премии. В третий раз – за этим следует безоговорочное увольнение!

Что любопытно, в данном случае абсолютно не действенен акой метод борьбы или стимулирования, как повышение зарплаты. Денег не бывает много: растет вознаграждение – больше становятся запросы. Повышать зарплату, чтобы искоренить в компании «хождение налево», просто не имеет смысла.

ДОВЕСТИ ДО СВЕДЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Василий КУЛИКОВ, президент ООО «Правовое агентство «КОНСУЛ». Возможны разные модели общения с «нарушителем вашего спокойствия» и безопасности бизнеса: от нравоучительной беседы о невозможности такого поведения внутри вашей компании до увольнения. Не лишним будет также довести данный факт до остальных сотрудников компании на ближайшем собрании коллектива подчиненных – «дабы другим неповадно было».

РАССТАТЬСЯ, НО НЕ ШАНТАЖИРОВАТЬ

Наталья КАРЖАВИНА, руководитель юридического департамента ООО «Доблесть-ОСИ». В случае когда вы установили, что сотрудники ведут работу сами на себя, у вас есть законные основания для их увольнения. Однако ни в коем случае нельзя поступать таким образом, как это часто бывает на практике, когда руководитель начинает угрожать тем, что он не выдаст трудовую книжку и не произведет расчет с работником. Нарушение трудового законодательства не на руку работодателю и может быть использовано впоследствии против него же самого.

ПОЛЕЗНЫЕ СОВЕТЫ

Если сотрудники пытаются подрабатывать Ситуации, когда ваш сотрудник занимается подработкой с использованием ресурса компании, безусловно, следует предупреждать. Для этого необходимо: • установить конкретные правила внутреннего трудового распорядка; • определить в должностных инструкциях должностные обязанности сотрудника; • осуществлять постоянный контроль за сотрудниками; • бланки договоров и иные документы, на которых имеются печати фирмы и подписи руководства, передавать работнику только по акту и под роспись; • исключить формы расчетов с клиентами наличными, но без кассовых чеков; • установить периодичность составления отчетов работниками о проделанной работе; • обязательно завести журнал учета времени прихода, выхода и количества поездок с указанием цели и места пребывания. Наталья КАРЖАВИНА, руководитель юридического департамента ООО «Доблесть-ОСИ».

Как не допустить возникновения бизнеса в бизнесе?

ЗАГРУЗИТЬ СОТРУДНИКА РАБОТОЙ

Алексей ПАРШИН, риелторское агентство. Секрет во многом кроется в грамотном и тщательном построении рабочего графика персонала. Вполне логично: если сотрудник сильно загружен – у него будет меньше возможности и времени, чтобы использовать служебные ресурсы в личных интересах. На практике же получается, что за самым важным – использованием рабочего времени, администрация успевает следить не всегда. Руководитель должен по максимуму рассчитать: на что способен каждый работающий в его фирме человек.

ЧЕТКО ПЛАНИРОВАТЬ ВРЕМЕННЫЕ ЗАТРАТЫ

Владимир ВОИСТИНОВ, «ФЕЛИКС». Правильная корпоративная культура, руководитель, умеющий грамотно ставить задачи и владеющий необходимыми инструментами для того, чтобы проконтролировать их выполнение, а также хорошо представляющий, сколько времени на выполнение задачи может быть затрачено, – вот основные составляющие, которые могут предупредить возникновение подобной ситуации. В качестве профилактических мер можно порекомендовать: там, где это возможно, ввести сдельную форму оплаты, также эффективен тайм-менеджмент в том или ином его виде.

Ну и конечно, самое главное, чтобы основная работа была сотруднику интересна – здесь многое зависит от него самого, но велика и роль руководителя.

КОНТРОЛИРОВАТЬ ЭЛЕКТРОННУЮ ПОЧТУ И ИНТЕРНЕТ-ТРАФИК

Константин ХОМУТОВ, «SUNBOX-Красноярск». Наша работа тесно связана с творчеством. Сегодня, когда на рынке огромный спрос на творческих freelance-специалистов, все труднее отследить, не занимается ли твой дизайнер в рабочее время составлением макетов по своим заказам. Один из способов в моей практике – контроль за содержимым жесткого диска компьютера сотрудника, проверка его служебной электронной почты и интернет-трафика.

ПОСТОЯННО ПРОВЕРЯТЬ СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ

Наира АВАКЯН, генеральный директор салона постельных принадлежностей «Ля Пух», Красноярск. Если подозреваю сотрудника в использовании ресурсов компании в рабочее или нерабочее время, стараюсь его проверить. Я уже сталкивалась с ситуациями, когда продавцы моего салона сотрудничали с конкурирующими фирмами. Дело в том, что большая часть продаж осуществляется по каталогу. Были случаи, когда продавцы предлагали продукцию других компаний моим клиентам, надеясь получить проценты от сделок. По-хорошему, этих товаров не было у нас в наличии, но все же, мириться с этим невозможно. Никто не даст гарантии, что продавец не погонится за большей процентной ставкой, даже если товар будет у нас в ассортименте. Поэтому при любом подозрении проверяю своих сотрудников. Например, прошу своих знакомых позвонить «подозреваемому» и предложить особые условия сотрудничества. Если он соглашается, естественно, я делаю соответствующие выводы.

ОБСУДИТЬ ВОПРОС О ПРИРАБОТКАХ ЗАРАНЕЕ

Артем КУЧИН, «Ай Ти Легион». Лучше всего – оговаривать условия, касающиеся халтуры еще «на берегу», чтобы человек знал, что можно, а чего нельзя. В любом случае, сотрудник имеет право распоряжаться свободным временем по собственному усмотрению, например, он может вести подработки дома. Разумеется, чтобы снизить желание работать на стороне, надо обеспечить сотруднику достойные условия труда и заработную плату (особенно с механизмом стимулирования), хорошую загрузку интересной для него работой.

Девять способов борьбы с паразитическими схемами

Отвечает Александра НИКОЛАЕВА, ведущий эксперт юридической группы «Прайвэт Атторнейз Гроуп» (ПАГ), управляющий партнер Какие пункты можно предусмотреть в трудовом договоре, чтобы без проблем уволить «калымщика»? У каждого руководителя свои представления о том, что значит «уволить без проблем». Кто-то предпочитает, чтобы недобросовестный сотрудник как можно быстрее «исчез с глаз долой», и не важно, на каком основании. Кто-то считает справедливым удержать у сотрудника текущую зарплату и/или премию. Кто-то хотел бы взыскать причиненный предприятию ненадлежащей работой сотрудника ущерб, в том числе упущенную выгоду. Увы, при увольнении сотрудника по инициативе предприятия-работодателя мало возможностей для управленческого творчества: надлежит строго руководствоваться Трудовым кодексом РФ, а также коллективными договорами и локальными (то есть, принятыми самим работодателем) нормативными актами и трудовыми договорами. ВАЖНО: коллективные и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами. Если такие условия будут включены, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 06.10.2006). Зачем нужны объяснительные? Чтобы иметь возможность уволить «калымщика», мало указать в трудовом договоре основные обязанности работника, определенные ст. 21 ТК РФ: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, установленные нормы труда. Включите в правила внутреннего трудового распорядка обязанность работника не выполнять в рабочее время другую (не порученную работодателем) работу или посторонние дела (не курить, не читать и/или не слушать не связанную с работой информацию, не изучать иностранные языки и т.п.). Расторжение трудового договора в этом случае будет возможно по пункту 5 ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в случае если работник имеет дисциплинарное взыскание. ВАЖНО. Необходимо надлежаще оформить первое дисциплинарное взыскание. Работодатель должен взять у работника письменное объяснение по каждому факту неисполнения трудовых обязанностей и составить акты по каждому такому факту. Зафиксируйте степень и форму вины, так как этот вопрос, возможно, будет входить в предмет судебного разбирательства в случае обжалования работником увольнения. Можно ли взыскать ущерб? На практике уволить «калымщика» не так сложно, как взыскать с него причиненный ущерб. Среди дисциплинарных взысканий в трудовом праве не предусмотрено «наказание рублем», например: наложение штрафа (за невыполнение какой-то работы или иную провинность) или пени (за просрочку сдачи работы в срок). Материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ разрешает конкретизировать материальную ответственность сторон трудового договора, но с оговоркой (ст. 232): договорная ответственность работника перед работодателем в трудовом договоре не может быть определена выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Тупик…? Не думаю. Если надлежаще оформить документы, могут быть использованы не трудовые, а гражданско-правовые договоры, регулирование отношений по которым производится не трудовым, а гражданским законодательством. В этом случае закон предоставляет более широкие возможности для взыскания ущерба.

Над материалом работали: Александр ГОЛОВИН, Инна АКЕНТЬЕВА, Анастасия КОМКОВА, Ольга КРИВОЛУЦКАЯ, Жанна ШМЕЛЕВА. Рис. Сергей Елкин

Другие статьи раздела Персонал

• Из подчиненных – в конкуренты. Бизнес внутри бизнеса

21.06.2010