Как правильно проводить собеседования: обзор методик

 

Кадровики преследуют две основные цели: оценка предполагаемого претендента на определенную должность и помощь будущему работнику в оценке предприятия как нового рабочего места.

 

Наработаны следующие методики по проведению собеседования:

 

 

Этот метод основывается на личной беседе всех членов кадровой комиссии с претендентом на вакансию. Вот какие вопросы можно услышать на таком собеседовании:

 

- Герцог Соммерсетский ваш родственник?

- Кто из членов семьи состоял на службе в Королевском флоте?

- Вы учились не в Оксфорде?

 

По возможности кандидата быстро и четко отвечать на заданные вопросы и принимается решение о его шансе получить желаемую вакансию.

 

 

Метод основывается на предварительной подготовке претендента на рабочее место определенного количества документов по списку. Здесь обязательно имеют место письменные рекомендации от известных лиц: ученых, специалистов, руководителей или политиков.

 

Экспертная комиссия проводит анализ всех предоставленных документов. Следит за правильностью оформления всех бумаг. При таком приеме на работу кандидат обязан пройти целый ряд строгих процедур прежде чем попадет на само собеседование.

 

 

Данный метод сведен к проверке уровня интеллекта и склонностей к творчеству. Проводится компьютерное психологическое тестирование и наблюдение за поведением претендента на должность в неформальной обстановке. Кандидата могу пригласить на уикэнд или презентацию. Все это для того чтобы выявить недостатки личности, потенциальные способности. Это не всегда дает возможность выявить способности человека работать в команде, но зато помогает увидеть личностные недостатки, которые не соответствуют работе в данной фирме.

 

 

Метод китайских кадровиков основывается на проведении предварительных письменных экзаменах. У этой формы тестирования давние исторические традиции. Требуется написать некоторое количество сочинений. Показать свой уровень знаний классики, грамотное письмо и знание истории. Тех, кому удается сдать успешно данные экзамены, оказывается всего лишь несколько процентов от числа всех участников проверки. Они должны еще написать заключительное сочинение на тему о будущей работе. Кто выдерживает последний тур проверки, допускается уже к непосредственному собеседованию. Служебное положение зачастую будет зависеть от отметки, которую получил кандидат за экзамен.

 

На сегодняшний день кадровики применяют всевозможные комбинации вышеперечисленных методов. И все же метод беседы с глазу на глаз не является надежным способом отбора специалистов, несмотря на свою популярность. Кадровому работнику стоит проводить собеседование с участием хотя бы еще одного представителя организации, ведь так сложно одному принять объективное решение. Самое лучшее – это состав из трех – пяти человек. Такое собеседование может позволить не делать необоснованных оценок кандидату. Но и члены такой комиссии должны быть должным образом подготовлены.

 

 

1) Чтобы собеседование прошло успешно, интервьюер должен иметь при себе:

2) Помещение для проведения собеседования надо сделать неофициальным. Не стоит беседовать с претендентом сидя перед ним за письменным столом. Хотя обычно менеджеры считают именно эту манеру самой подходящей для собеседования. Но исследования показывают, что при таком очевидном физическом разделении создается и психологический барьер. Тем более если интервьюер находится вместе с помощниками.

 

Опытные кадровики приглашают претендента на должность присесть на стул (или диван, кресло, если таковое стоит рядом со столом). Обычно такая форма общения располагает к дружелюбию и выказывает уважение к собеседнику. Претендент чувствует себя более расслаблено. А у интервьюера есть возможность видеть все жесты и глаза собеседника, его реакцию в свободном и естественном поведении. У претендента появляется стимул к открытости и большей искренности в ответах на задаваемые вопросы.

 

3) Психологами давно установлено, что мнение о соискателе складывается в первые 3 -4 минуты разговора. И неважно как долго будет длиться вся беседа. Впоследствии претенденту задаются уже вопросы относительно сложившегося первого впечатления. Если мнение положительное – дают возможность соискателю более раскрыться. Если же отрицательное – вопросы «на засыпку». То есть искусственно переводят разговор в такое русло, чтоб подкрепить первоначальное мнение фактами.

 

Интервьюер должен избегать таких психологических ловушек. Поэтому первые минуты собеседования надо использовать для создания непринужденной беседы в комфортной и спокойной обстановке. Надо постараться помочь соискателю психологически раскрепоститься. Только в таком случае можно вести конструктивный и позитивный разговор. Результат в этом случае будет намного продуктивнее, чем, если вы будете сразу пытаться выудить у кандидата как можно больше информации о нем.

 

Рекомендуется с первых минут сделать вступление ясно и сжато. Вы должны четко довести до кандидата цели собеседования и краткую информацию о проведении и форме самого собеседования. Если повестка дня согласована тогда и легче будет наладить психологический контакт во время собеседования.

 

4) Также нужно стараться избегать длинных речей о компании и о самой работе. Это может настроить претендента на льстивый лад в ответах или сориентирует кандидата в определенную сторону в ответах. Лучше всего эту тему обговорить в самом конце собеседования. Надо доводить информацию о работе кандидату только после того, как получите от него все ответы на заданные вопросы об опыте работы, достижениях и др.

 

Информация о фирме должна озвучиваться в самом конце собеседования. Лучше это делать в форме ответов на вопросы, которые будет задавать кандидат. Таким образом, вы сможете получить дополнительную информацию о приоритетах соискателя.

 

5) На каждую беседу должно отводиться определенное время с перерывом между собеседованием с другим претендентом около 30 минут. Это нужно всего лишь для нейтрализации негативных эмоций восприятия, если таковые имели место. Чтобы не перенести создавшееся мнение на следующего претендента. Ведь на фоне первого слабого претендента последующий, будучи посредственным специалистом, может выглядеть очень сильным.

 

Чтобы добиться от собеседования эффективных результатов надо приложить много сил. Надо стараться сохранять ясность своей мысли. В течение дня можно провести не более пяти собеседований. Только так можно получить хороший результат.