Мотивации персонала в рознице
Недавно участники «Национальной деловой сети» проявили заметный интерес к обсуждению практики мотивации персонала в рознице. Главный вопрос — как сделать так, чтобы мечты и планы, связанные с мотивацией персонала, действительно воплотились в жизнь и приносили результаты.
Поделюсь опытом нашей компании.
Нынешней программе мотивации персонала, используемой нами в FiNN FLARE, уже три года. И пока мы не намерены вносить в нее существенных корректив, поскольку получаем все больше подтверждений жизнеспособности и эффективности. В первую очередь — со стороны сотрудников – от стажёров до директоров магазинов.
В основе такой системы мотивации лежит несколько базовых положений.
Прежде всего — разумное соотношение оклада и бонуса для разных категорий сотрудников. Например, у продавцов это «60/40», а у управляющего состава — «70/30». Очевидно, что нельзя оценивать результативность работы разных сотрудников по одной и той же мерке!
Второе важное правило: весь персонал любого магазина FiNN FLARE, вплоть до директоров, — продающий. Директор должен работать в зале, показывая, как это нужно и можно делать с наибольшей отдачей. А такая активность должна и будет достойно оплачена.
Хорошо работает и такой инструмент, как зависимость оплаты труда непосредственно от процента личных продаж. Этот подход позволяет оценить индивидуальные способности человека. В отличие от, скажем, процента выполнения плана. Ведь план может быть не выполнен по совершенно независящим от конкретного сотрудника причинам! В нашем бизнесе множество факторов, влияющих на результаты продаж — от погоды до оформления магазинов. Бонусы, «привязанные» к показателям выполнения плана и выручке магазинов, разумеется, тоже используются. Но — уже для управляющего состава магазина.
Ежемесячно мы проводим мотивационные конкурсы среди сотрудников магазинов всей нашей немаленькой сети. Такой метод применяют многие коллеги. Особенность нашего – в том, что победители отбираются как по результатам продаж среди сотрудников всей розничной сети, так и внутри каждого магазина. Ведь часто бывает так, что показатели сотрудников магазина небольшого формата со средним трафиком не конкурентоспособны по сравнению с показателями флагманских магазинов, но трудовой подвиг каждого сотрудника даже маленького магазина должен быть обязательно оценен по заслугам.
Возможно ли реализовать модель «компании мечты», или это только красивая метафора, используемая специалистами в сфере HR? Я уверена: можно! Мне кажется, FiNN FLARE удалось стать крайне привлекательным работодателем для «мечтателей». Начну с того, что в FiNN FLARE карьерные возможности абсолютно прозрачны и донельзя доступны. Плакаты со схемой, наглядно иллюстрирующей последовательность продвижения по карьерной лестнице ( от стажера до руководителя розницы) — висят у нас в каждом магазине. И это не пустая картинка. FiNN FLARE часто берет на работу в розницу сотрудников без опыта работы, а дальше все сотрудники продвигаются по профессиональной лестнице, получая знания как в Учебном центре компании, так и у своих наставников на местах. Одним словом, «мечтать» и добиваться у нас в компании легко и приятно!
О преимуществах нашей программы мотивации я могла бы рассказывать еще долго. Но главное – помнить, что разрабатывая такую программу формально, по шаблонам (часто не подходящим для конкретной компании), больших изменений Вас ждать не придётся. Еще хуже — сначала думать о том, как мотивировать персонал, а затем подгонять созданную программу под нужды компании.
Идти нужно от задач бизнеса, причем не только текущих, но и долгосрочных.
06/02/2012