Чем купить продавца: 4 способа быстро и дешево нанять линейный персонал

Еще недавно, подбирая персонал на массовые позиции, работодатели для экономии времени проводили с кандидатами групповое интервью. Но сегодня ясно, что минусов у этого инструмента больше, чем плюсов. 

 

Групповые интервью не раскрывают в соискателях важные компетенции и личные качества. А главное – не выявляют их потребности, что очень скоро выходит боком обеим сторонам и приводит к взаимному разочарованию. Многие сотрудники, принятые «скопом», быстро разочаровываются в работе: одним  не подходит ее режим, другим – вознаграждение. 

 

Например, человек рассчитывал на работу продавца за кассой и твердый оклад, а оказывается консультантом торгового зала, где нужно большую часть времени быть на ногах, а зарплата зависит от количества клиентов, совершивших покупку. Такие недовольные сотрудники покидают компанию еще до конца стажировки, при том, что работодатели успевают вложить в них немалые деньги: стоимость найма одного сотрудника, которая складывается из затрат на его привлечение, отбор, оформление и адаптацию колеблется от 150 000 до 250 000 руб.

 

 

Каким бы острым ни было желание быстро закрыть линейные позиции, гораздо эффективнее общаться с претендентами на позиции продавцов, официантов, кредитных менеджеров, торговых представителей и т.д. с глазу на глаз. Качество проработки кандидата во время индивидуального собеседования намного выше, особенно если проводить его в несколько этапов.

 

Некоторые торговые сети настолько щепетильны в вопросах отбора линейного персонала (особенно сотрудников, которые непосредственно общаются с клиентами), что применяют необычные методики. 

 

Например, в сети супермаркетов «ВкусВилл» с кандидатами на позиции продавцов встречается одна из руководительниц компании – обладая талантом психолога-физиономиста, она по чертам лица человека определяет, сможет ли он быть приветливым с покупателями, терпеливым и внимательным. Руководительница участвовала в отборе тысяч соискателей и, по словам владельца сети Андрея Кривенко, ошибалась редко.

 

А при найме соискателей молодых, без опыта, особенно важны  индивидуальные собеседования в несколько раундов, ситуационные игры и тесты. У  этих кандидатов нет послужного списка, их никто не может рекомендовать, поэтому чтобы оценить их потенциал, способности и таланты, придется не пожалеть времени и сил.

 

В век быстрых изменений, скоростей и процессов многочасовой путь к рабочему месту воспринимается как пережиток прошлого. Многие сотрудники уже через несколько недель после подъема в 6 утра, двух-трех часов пути до работы в переполненном транспорте и такой же дороги обратно доходят до «точки кипения» и увольняются. 

 

Прежде всего, это представители массовых профессий: продавцы, менеджеры по продажам, сотрудники колл-центров – на рынке много аналогичных предложений, и они легко могут трудоустроиться снова. В результате такого «брожения» персонала от одного работодателя к другому компании несут убытки – и деньги, потраченные на обучение, пропадают, и рабочие места пустуют: искать замену продавцу в магазине кадровые службы или рекрутеры могут до трех недель и больше.

 

Но теперь кандидаты на начальные позиции и сами ищут работу рядом с домом, если судить по тому, как растет их интерес к сервисам на основе геолокации, предлагающим работу в шаговой доступности. Только на нашей платформе за год зарегистрировалось 170 000 работодателей. За это время компании опубликовали более 500 000 вакансий, на которые откликнулись почти 10 млн соискателей по всей России.

 

 

Часто работодатели набирают специалистов по протекции своих же сотрудников. Этот, как его называют, социальный рекрутинг особенно часто используется в IT и банковской отраслях, промышленности и розничной торговле. Так компании находят редких специалистов, которые на рынке наперечет и знают друг друга в лицо. Но и здесь есть свои подводные камни: сотрудники могут посоветовать заведомо слабого кандидата – просто из дружеских соображений, чтобы помочь ему трудоустроиться после увольнения.

 

Но при подборе массового персонала социальный рекрутинг – метод практически беспроигрышный. Тут от кандидата требуются не большой опыт и уникальные знания, а более массовые компетенции и хотя бы общие представления о новом месте работе – режиме, условиях оплаты, коллективе и т.д. 

 

Работодатели, применявшие социальный рекрутинг, отмечают, что рекомендации (сотрудников, друзей в соцсетях, знакомых и т.д.) в несколько раз ускоряют процесс поиска нужных специалистов. Такой способ помогает найти достойных представителей массовых профессий не только в Москве, но и в регионах. С помощью социального рекрутинга компании могут закрывать до 20% вакансий линейного персонала. Хотя он подразумевает определенные затраты (за каждого успешного кандидата сотрудник, его рекомендовавший, получает премию), в целом качество нанятых таким способом специалистов намного выше, чем при подборе с использованием традиционных методов. Сотрудники рекомендуют хороших специалистов, которые изначально более реалистично видят свои функции, особенности работы и лучше адаптируются в коллективе.

 

 

Иногда работодатели находят персонал (и в том числе линейный) в других отраслях. 

 

Сами кандидаты готовы к кардинальным переменам в жизни: в России 36% сотрудников готовы сменить как компанию, так и отрасль, в которой они работают, – таковы данные исследования Randstad 2017 г. Как показывает практика, такие сотрудники оказываются одними из самых лояльных, ведь люди, решившие сменить профессию, как ни странно часто делают это не ради большой зарплаты – они, прежде всего, ждут удовлетворения от нового дела. 

 

Пользователь нашего сервиса, женщина 30 лет, проработав около пяти лет в школе, поняла, что устала и хочет сменить вид деятельности. Уволившись, она встала на учет в Центре занятости, где заполнила стандартную анкету, указав в ней, что у нее есть высшее педагогическое образование, знание языка и другие гуманитарные навыки. Через месяц ей позвонил руководитель отдела кадров предприятия по производству подшипников и предложил работать у них кладовщицей-приемщицей на складе готовой продукции. 

 

Сначала соискательница подумала, что человек просто ошибся, перепутав ее анкету с другой. Но оказалось, что кадровая служба так подбирала «надежный» персонал. В компании считают, что найти расторопного и, главное, непьющего кладовщика среди людей со средним образованием практически невозможно. А вот бывшего учителя можно вполне обучить, привлечь зарплатой и удобным графиком. 

 

Между прочим, соискательница чуть было не приняла предложение – ее не устроил лишь режим работы, в который входили ночные смены.

 

В 2014 г., когда из-за девальвации рубля начался быстрый отток трудовых мигрантов из России, работодатели практически из любой отрасли ощутили дефицит линейного персонала: не хватало официантов в ресторанах, кассиров и продавцов в магазинах, водителей в логистических компаниях, упаковщиков на производстве, уборщиков в сфере ЖКХ. Выходцев из стран СНГ, которые традиционно занимали эти должности, начали постепенно замещать россияне. 

 

Некоторые ритейлеры получали резюме от очень сильных кандидатов – например, бывших банковских операторов, которые не только привыкли работать в режиме нон-стоп, но еще и владели английским языком. Они стали большой находкой для сетей.

***

Напоследок: не старайтесь применить сразу все вышеперечисленные приемы, попробуйте сначала один-два. Помните: чтобы работники, занимающие начальные позиции, подольше задержались у вас, к ним нужен особый подход. Вы можете дать новичкам работу рядом с домом, можете польстить им тем, что они приняты с отличными рекомендациями от лучших сотрудников. Но если вы не заслужите уважение «синих воротничков», не будете ходить с ними «на линию огня», чтобы понимать, с какими проблемами они сталкиваются, – не рассчитывайте на большую от них отдачу.

 

Автор: Павел Гужиков