Конфликт конфликту рознь

Как различать типы рабочих конфликтов?

Одной из крайне важных характеристик людей, способных к лидерству, руководству и управлению людьми является готовность идти на конфликт.

Звучит немного странно, но без этого качества сложно добиться успеха на карьерной лестнице. Дело в том, что нулевой уровень конфликтности в организации – это плохо. Это болото, где никто и ни к чему не стремится.

И поддерживая уровень рабочего конфликта на должной высоте, а иногда и создавая его искусственно, руководитель помогает самому себе управлять ситуацией.

Чтобы делать это эффективно, поговорим об уровнях и типах конфликтов в рабочих коллективах и разберем их отличия, которые важны, в первую очередь, для выбора методов разрешения и управления.

Внутриличностный конфликт – это тот случай, когда человек не может принимать решения, либо, следовать своим же принятым решениям. И, как результат, возникает диссонанс между желаниями, действиями, результатами и личностными установками индивида.

Однако, этот тип конфликта больше характерен для непроизводственной сферы жизни человека. К тому же, на работе он редко выходит наружу. Там есть естественные факторы сдерживания, такие, как мотивация, принуждение, рабочая дисциплина и внешнее принятие решений.

Основные способы продуктивной работы над таким конфликтом – тренинги личностного роста и эффективности, целеполагания или самодисциплины.

Гораздо важнее для производственных отношений следующие типы конфликтов:

• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповой;
• организационный.

Межличностный конфликт

Такой конфликт встречается в тех случаях, когда между участниками трудового коллектива имеются серьезные индивидуальные различия – характер, темперамент, система ценностей. То есть то, что связано с личностными особенностями или установками. Именно поэтому экипажам, вынужденным подолгу работать в изоляции, стараются подобрать состав участников, очень близких по характерологическим особенностям.

Это полярники, космонавты, вахтовики, моряки дальнего плавания и еще множество других. В противном случае недолго и до серьезных инцидентов в таких сообществах людей.

Кроме того, важными составляющими такого конфликта являются нарушения коммуникации между членами коллектива. Они могут происходить неумышленно из-за отсутствия умения людей общаться и принимать точку зрения противоположной стороны. Или же, являются результатом целенаправленного искажения каналов коммуникации (сокрытие информации, ложные сведения, слухи и сплетни).

Индивидуальные особенности и дискоммуникация – основные отличия межличностных конфликтов от персональных конфликтов на уровне организации (должностными). Те характеризуются концентрацией внимания на карьерных или рабочих вопросах. И различать эти два вида необходимо, так как решаются они разными способами.

Конфликт между личностью и группой

Этот тип может быть внутригрупповым или надгрупповым.

Первый возникает, если индивид является членом группы, но его поведение определенным образом отличается от поведения остальных членов группы. При этом, его поведение может отличаться не только в худшую, но и в лучшую сторону.

Как пример – передовик производства, ударная работа которого с завидной регулярностью приводит к повышению норм выработки для остальных сотрудников. Армейское «инициатива наказуема» - это как раз из серии подобных случаев.

Однако, зачастую поведение индивида, противопоставляемого группе, вообще может не отличаться от поведения и норм самой группы. Более того, «жертва» может даже прилагать все усилия к тому, чтобы слиться с группой и активно поддерживать устои. Но группа, тем не менее, активно раздувает конфликт, часто неосознанно.

Это бывает при появлении новичка, особенно, если он приходит один, а не в потоке новобранцев (в таком случае более вероятен межгрупповой конфликт). Очень часто такая ситуация возникает, если человек – протеже или родственник кого-то из руководства.

Ну и, кроме того, ситуация характерна для организаций с низкой корпоративной культурой и отсутствием системы адаптации персонала.

В образных выражениях все это носит названия «белая ворона», «проверка на прочность» или им подобные.

Надгрупповой подвид конфликта личности и группы возникает между руководителем и одной из групп подчиненных. Чаще всего такое случается, если руководитель формальный и не имеет лидерских качеств.

Ситуация нередкая, прежде всего потому, что сотрудники изначально склонны «дружить» против начальства, а уж если это поддерживается некомпетентностью самого руководителя, то гроза не за горами.

Причем, задача руководителя резко усложняется, если на фоне такого противостояния в группе появляется неформальный лидер. И тогда состояние становится просто опасным из-за реальной угрозы потери управления и контроля.

Межгрупповой конфликт

Такой вид конфликта сродни межличностному, но, вместо личностей здесь выступают группы людей. Важное отличие, позволяющее не относить его к организационному уровню – эти группы не должны быть подразделениями компании. И, так же как конфликт личностей, он отражает ценностные, социальные или этнические, например, установки.

Скажем, конфликт между национальными диаспорами одного предприятия – это конфликт групп, а неполадки в отношениях офисных и полевых сотрудников уже относим к организационным конфликтам.

Есть еще два отличия групповых конфликтов.

Первое состоит в том, что границы групп могут периодически (и даже довольно часто) меняться. Новичок, еще недавно относившийся к группе новобранцев, проработав какое-то время, плавно переходит в группу старожилов компании. Попадая туда, он напрочь забывает свое прежнее состояние или же, напротив, начинает отыгрываться, используя статус группы, к которой он теперь принадлежит.

Второе отличие такого типа конфликтов – очень многие из них строятся на понимании справедливости. Так как чувство это очень эфемерно и противоречиво, но «абсолютно ясно» для каждого конкретного человека, оно часто приводит к появлению групп, основанных именно на этом признаке.

Вот и появляются группы тех, кого правильно оценили на аттестации, а кого нет; кому дали премию, а кого обделили; кому дали отпуск в каникулы детей, а кому нет. Ну и так далее.

Кроме эфемерности, чувство справедливости является еще и крайне обостренным для любого человека. Поэтому, противостояние таких групп бывает очень болезненным и деструктивным.

Да и в целом, межгрупповые конфликты, пожалуй, самая дестабилизирующая форма конфликтных отношений. Субстрат крайне неоднозначен, а эмоции и эго задействуются по полной программе.

Конфликт организационный

Ну и наконец – организационный конфликт. Как уже становится понятным из описанного выше, его основная особенность состоит в производственной составляющей противоречий. «Ничего личного, только бизнес» - это отсюда.

Уровень может быть так же определен как один против одного, группа против одного и группа на группу. Фактически, это синтез предыдущих групп с одним объединяющим фактором – тут вовлечены бизнес-процессы и бизнес-подразделения.

Таким образом, на уровне межличностных взаимоотношений организационный конфликт выглядит в виде противостояния позиций или должностей. Или профессиональных амбиций.

«Ты – неплохой парень, но я не согласен с твоей концепцией развития нашего отдела» - как пример.

Большую роль здесь начинает играть конкуренция – борьба за должности, ресурсы, оценки и отношение руководства (отношения с руководством).