Сокращение штата и численности работников
В современных условиях финансовой нестабильности у работодателей возникают вопросы снижения денежных затрат на фонд оплаты труда. Одним из таких вариантом является сокращение штата или численности работников. Предлагаем в статье разобраться в наиболее спорных вопросах по данной теме.
Возможные ошибки в регламентированной законодательными нормами процедуре сокращения могут привести к негативным последствиям для работодателей, например, к судебным спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. В нашей статье попробуем проанализировать наиболее острые вопросы.
В Трудовом кодексе (далее – ТК РФ) при увольнении по сокращению работников упоминается два термина: сокращение численности и штата работников. Что подразумевается под этими понятиями?
ОТВЕТ: Начнём с того, что официального разъяснения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» на законодательном уровне не установлено. В связи с этим термины толкуются по-разному, даже в судебной практике. Первая точка зрения следующая: сокращение штата – это исключение самой должности из штатного расписания (например, исключение должности охранника). Сокращение численности – уменьшение на определённое количество штатных единиц по одной должности (например, в штатном расписании предусмотрено три штатных единицы охранников; при сокращении численности остаётся один охранник). Вторая точка зрения несколько отличается: при сокращении штата уменьшается количество штатных единиц или исключается сама должность (частично, как в первом примере), а при сокращении численности сокращается общее количество работников без привязки к определённой должности.
Должен ли работодатель обосновывать своё решение о сокращении штата / численности?
ОТВЕТ: В ТК РФ не предусмотрена такая обязанность организации. Тогда обратимся к разъяснениям судов. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения (подборка, расстановка и увольнение персонала). Из данного абзаца можно сделать вывод: работодатель не должен обосновывать принятое решение. Но позднее тем же судом в Определении Верховного суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказана иная позиция: работник был уволен по сокращению штата, с чем не согласился, мотивируя свою точку зрения тем, что не было реального сокращения штата, в том числе его должности (его должность исключили из штатного расписания, но фактически те же обязанности передали другому сотруднику). В суде первой инстанции указано, что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками. Рассмотрев материалы дела, Верховный суд РФ пришёл к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Исходя из этого, рекомендуем в приказе о сокращении штата/численности работников обосновать принятое решение о сокращении.
Кто из сокращаемых работников может рассчитывать на преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников?
ОТВЕТ: Вначале давайте определимся, когда применяется преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право применяется, если сокращаются штатные единицы одной должности (например, следует сократить одного из трёх бухгалтеров), а если речь идёт об исключении всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.
Каким же образом определить работника с более высокой производительностью труда и квалификацией? Начнём с того, что должностные обязанности работника закреплены, как правило, в должностной инструкции. На практике зачастую трудовая функция закреплена без реального разграничения обязанностей и используются типовые шаблоны должностных инструкций по профессии. Тогда и могут возникнуть споры по преимущественному праву оставления сотрудника на работе. Например, возникла необходимость исключить из штатного расписания должность юриста по претензионной работе (фактически отпала необходимость либо данную работу в порядке совмещения будет выполнять другой работник). В организации существует ещё два юриста. Если у каждого в должностных инструкциях чётко прописано, чем они занимаются, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, выполняющими разные должностные обязанности, однозначно не возникает. В ином случае работодателю стоит письменно обосновать исключение именно этой должности.
Стоит отдельно отменить, что толкования на законодательном уровне «более высокая производительность труда и квалификация» не дано. На практике берутся в расчёт уровень профессионального образования, опыт работы, курсы повышения квалификации, деловые и личные качества работника. Работодатель может самостоятельно определять критерии и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений.
Возможно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребёнком?
ОТВЕТ: Прежде всего обратимся к ст. 261 ТК РФ. Трудовое законодательство предусматривает дополнительную защиту женщин, имеющих детей до трёх лет, уволить по сокращению штата или численности её нельзя. Даже если будет получено письменное согласие работницы, увольнение (в случае обращения в суд) будет признано незаконным. А как же быть работодателю, если он фактически больше не нуждается в данной должности? Выход из положения только один – увольнение по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается с женщинами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком.
В отпуске по уходу за ребёнком может находиться не только мать, но и другой член семьи, например, дедушка1. А такого работника можно сократить? В соответствии с нормами ч. 4 ст. 256 ТК РФ на время отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы. Также запрещается увольнять работника по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске2. Исходя из этого делаем вывод, что сокращение дедушки, который находится в отпуске по уходу за ребёнком, недопустимо, хоть он и не входит в перечень работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми не возможно расторгнуть договор посредством сокращения штата/численности. Наш вывод подтверждается и судебной практикой.
Возможно ли увольнение работника по сокращению во время его больничного? Если работник заболел в период срока предупреждения о сокращении, продлевается ли законодательно установленный срок 2 месяца? Подлежит ли оплате больничный лист, полученный в течение 30-ти дней после увольнения?
ОТВЕТ: На первый вопрос прямой ответ содержится в ст. 81 ТК РФ: запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя во время болезни сотрудника, тем не менее на практике иногда возникают затруднения. А что если работник болеет, когда подходит дата увольнения? Если не уволить его в день, в который истечёт двухмесячный срок предупреждения об увольнении, то как быть дальше? Ответ один: необходимо дождаться, когда работник выйдет на работу (пусть и позже даты планируемого увольнения), а затем произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
А если работник заболел в течение срока предупреждения о сокращении, то данный срок не продлевается, не сдвигается (ведь такого порядка нормами ТК РФ не предусмотрено). Работник выходит после болезни и продолжает работать в общем порядке.
А если работник получил выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а потом принёс листок временной нетрудоспособности, полученный в течение 30-ти дней со дня увольнения? Как в этом случае быть работодателю? Претендовать на обе выплаты (выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности) работник не может. Эти две выплаты носят целевой характер. Выходное пособие и средний заработок на время трудоустройства – это компенсационная выплаты, своего рода поддержка работника на время поиска новой работы. Если в это же время работник болеет, то он теряет возможность искать работу, значит, теряет право на часть среднего заработка, предусмотренного на период трудоустройства. Если работник приносит больничный, отказать в выплате вы не имеете права. Возможно предложить работнику вернуть часть выплаты (среднего заработка на период трудоустройства) либо зачесть её в счёт выдачи пособия. Если в результате этих операций за работником будет числиться долг, его возможно взыскать только в судебном порядке.
При сокращении пенсионера положен ли ему средний заработок на период трудоустройства за третий месяц?
ОТВЕТ: Данный вопрос в настоящее время является спорным. А коллизия заключается вот в чём. За третий месяц пособие положено в том случае, если работник в течение дувх недель встал на учёт в службе занятости как безработный и не трудоустроен к моменту предполагаемой выплаты. Данная выплата касается безработных. Понятие безработного дано в п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В силу п. 3 ст. 3 указанного закона безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно). Судебная практика тоже не даёт однозначного ответа на вопрос. Отдельно отметим, что выплата рассматриваемого пособия не несёт налоговых рисков для работодателя, данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда.
В заключение необходимо отметить, что в процедуре сокращения штата или численности работников все на так сложно, как кажется на первый взгляд. Стоит соблюдать все формальности, предусмотренные нормами закона, а возможные сомнения толковать в пользу работника. В этом случае риск наступления неблагоприятных последствий будет минимален.
Автор: Кравченко Юлия, ведущий юрист-консультант компании «Что делать Консалт»
