Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении

Каждый работодатель хоть однажды на практике был не доволен качеством работы некоторых своих сотрудников или неисполнением ими своих обязанностей. Часто это в дальнейшем приводит к расторжению трудового договора.

К счастью, абсолютное большинство расставаний происходит мирно – по соглашению сторон ил по собственному желанию человека. Но ситуация может быть иной: сотрудник не готов уходить, когда это вынуждена сделать компания. У HR возникают трудности, нередко приводящие в тупик. Мы провели уже более 1300 подобных переговоров.

Причины расторжения трудового договора

Между тем, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателям право заключать, изменить и расторгать трудовые договоры, так же, как это право есть и у работников – если обе стороны это согласовали.

Причин для расставания может быть несколько, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 2 категории: «виновные» и «невиновные» действия работника.

К первым относятся, например, неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул; ко вторым – ликвидация филиала или компании, сокращение штата, смена учредителей и т.д.

В итоге речь идет о грядущем выборе: уходить по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Да, первый вариант вряд ли позитивно отразится на карьерных перспективах. Однако в нашей практике не было ни одного кейса, чтобы в случае конфликта предлагался этот вариант: соглашение сторон все и всегда считали оптимальным вариантом. Даже когда речь шла о виновности работника и очевидности расставания.

В любом случае, расторжение трудового договора зависит от двух нюансов: причина и желание ее понять. Такое бывает не всегда.

Возможно, вы удивитесь, но немалая часть сотрудников, устраиваясь на работу, рассчитывает трудиться в компании всю жизнь. Или же люди надеются и уверены, что изменения их не коснутся. Но бизнесу подчас приходится менять структуру, корректировать условия договоров, например, переводить на дистанционный труд или сокращать штат.
В такой ситуации увольнение по соглашению сторон с компенсацией может быть выгоднее, чем быть сокращенным.

Если сотрудник действительно плохо работает

Что и говорить о ситуации, когда человек действительно плохо трудится. Сотрудничество это никому не нужно, но работник всячески пытается «ставить палки в колеса»: манипулировать, жаловаться, пытаясь выбить большую компенсацию.

Вот самые частые примеры – уход на больничный в день увольнения, «специально» оставленная на работе трудовая книжка.

Советы по проблемным переговорам с сотрудником

Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.

Главный совет – придерживаться одной стратегии, но всегда держать в запасе план «Б». То есть, если вы говорите о сокращении штата, не надо переключаться не возможные ошибки или промахи человека. С другой стороны, в запасе всегда должно быть увольнение по инициативе работодателя.

Для этого и должен быть под рукой необходимый набор документов и доказательств. Конечно же, до мелочей надо продумывать организацию и проведение самой встречи, включая материалы и технику: калькулятор, Трудовой кодекс и т.д.

Что еще более важно – надо обязательно понимать причины, побудившие человека к таким действиям. Возможно, дело в имеющемся кредите или каком-то конфликте внутри коллектива.
До сих пор на переговорах о расставании HR-специалисты говорят специалисту: мы готовы дать хорошие рекомендации. Наш опыт сводит на нет этот фактор: еще 5 лет назад он работал, а сейчас – не является весомым для сотрудника, и он готов «идти до конца», в том числе судиться. Именно поэтому, когда встреча успешно завершена, от HR зависит и финальный аккорд. Надо сказать такие слова, чтобы от встречи у человека остались позитивные эмоции.