Обучение работников. Особенности ученического договора
Вот и вступили в силу очередные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), которые устанавлива-ют обязанность применения работодателями профессиональных стандартов, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к ква-лификации, необходимой работнику для выполнения определённой трудовой функции (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ). Статья 195.1 ТК РФ устанавливает, что профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции. Тогда как квалифи-кация работника определяется уровнем его знаний, умениями, про-фессиональными навыками и опытом.
В связи с этим в последнее время поступает множество вопросов о несоответствии работника профессиональным стандартам: необ-ходимо ли при этом увольнять сотрудника? Ответ на данный вопрос дал Минтруд России в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 (вопрос № 10): «Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Если работник обладает недостаточной квалификацией, то работодатель впра-ве направить данного работника на обучение, что предусмотрено п. 1 ст. 196 ТК РФ».
Заметим, необходимость подготовки работника, под которой подразумевается профессиональное образование и профес - сиональное обучение, и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. При этом п. 4 ст. 196 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников только в слу - чаях, предусмотренных федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (например, Федеральным законом от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
Статья 196 предусматривает возможность направить работника на получение профессионального образования, на профессиональное обучение, а также на дополнительное профессиональное образование. Для начала необходимо определиться с общими положениями Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 273-ФЗ). Итак, в соответствии со ст. 10 Закона № 273-ФЗ образование делится:
- на общее (дошкольное, начальное, основное и среднее);
- профессиональное (среднее профессиональное и высшее);
- дополнительное (дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование);
- профессиональное обучение.
Таким образом, законодательством предоставлена возможность работодателю выбирать, каким наилучшим образом провести обучение сотрудника. С этой целью в ТК РФ в том числе присутствует глава 32 «Ученический договор».
ОДНАКО, ВСЁ ЛИ ТАК ПРОСТО?
Под ученическим договором понимается заключение работодателем – юридическим лицом (организацией) договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы с работником данной организации либо с лицом, ищущим работу (ст. 198 ТК РФ).
Заметим, что ранее существовала позиция, согласно которой курсы повышения квалификации не могли являться предметом ученического договора в связи с тем, что работник совершенствует свои навыки, но не приобретает новую квалификацию (к примеру: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 № 33-18707/2015). Однако, в этом деле суд рассматривал правоотношения, возникшие ещё в период действия ст. 198 ТК РФ в предыдущей редакции, по которой ученический договор с работником заключался для профессионального обучения или переобучения. В действующей ст. 198 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) ученический договор заключается на получение образования.
Выходит, что сейчас повышение квалификации в рамках дополни - тельного профессионального образования всё-таки возможно и по ученическому договору (ч. 1 ст. 196, ч. 1 ст. 198 ТК РФ).
Отчасти это подтверждают и суды (Решение Заводского районного суда города Кемерово от 18.02.2015 по делу № 2-1246-15).
Кроме того, следует учитывать, что дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) (п. 2 ст. 76 Закона № 273-ФЗ). Повышение квалификации действительно поднимает профессиональный уровень в рамках имеющейся квалификации, однако профессиональная пере - подготовка уже направлена на приобретение новой квалификации (п. 5 ст. 76 Закона № 273-ФЗ).
Однако, не исключено, что законодатель в формулировку «получение образования» ст. 198 ТК РФ вкладывал иной смысл – получение образования впервые. Судебная практика по этому вопросу не сформировалась. Статья 198 ТК РФ содержит одну из ключевых особенностей ученического договора – работодателем может быть только юридическое лицо, то есть индивидуальный предприниматель или работодатель – физическое лицо не вправе заключать ученический договор. Также особенностью ученического договора является его правовое регулирование. Если договор заключается с работником организации, то в данной ситуации никаких вопросов возникнуть не может, да и ТК РФ чётко определяет, что ученический договор является дополнительным к трудовому договору. Тогда как с соис - кателем работодатель вправе заключить трудовой договор и после успешного прохождения обучения. Данный вывод зачастую обосновывается тем, что ученический договор с соискателем является гражданско-правовым и к нему применяются нормы ГК РФ. Однако подобное утверждение неверно, поскольку ст. 205 ТК РФ прямо гласит, что на всех лиц, заключивших ученический договор, распространяются нормы трудового права.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон (ч. 2 ст. 200 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. То есть для определения срока ученичества необходимо руководствоваться продолжительностью образовательных программ для получения той или иной квалификации. На сегодняшний день Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (далее – Порядок) минимальный срок обучения для повышения квалификации составляет не менее 16 часов, а срок освоения программ профес - сиональной переподготовки (т. е. приобретения новой квалификации) – не менее 250 часов (п. 12 Порядка).
Ученический договор действует со дня, указанного в этом догово - ре, в течение предусмотренного им срока, что установлено ст. 201 ТК РФ. Внесение изменений возможно только по соглашению сторон (ч. 3 ст. 201 ТК РФ).
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствую - щих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ устанавливает, что работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. На период обучения сотрудников им в рамках заключённого ученического договора выплачивается стипендия, которая не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ).
В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесённые работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Однако, в некоторых случаях взыскать с работника расходы не получится, например, при переводе сотрудника на другую должность (Определение Калужского областного суда от 20.04.2015 по делу № 33-1164/15).
Также не подлежит возмещению стоимость обучения работника в ситуации, когда его обучение было обязательным для работодателя по ч. 4 ст. 196 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33-16841/14).
В подобной ситуации для работодателя заключение именно ученического договора теряет смысл, ведь обязать работника отработать какое-то время после обучения работодатель всё равно не сможет. Однако, не стоит забывать, что ТК РФ предусматривается возмож - ность организации обучения работника иными способами. Условия и порядок обучения могут быть согласованы отдельным соглашением с работником, коллективным договором или условиями трудового договора (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). В трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счёт средств работодателя, не менее установленного договором срока (ст. 57 ТК РФ). Возмещение затрат, связанных с обучением работника, производится работодателем в порядке ст. 249 ТК РФ.
В заключение можем отметить, что в связи с введением обязатель - ных профессиональных стандартов работодатель стал ещё более заинтересован в обучении своих работников, чем прежде. Надеем - ся, что данная статья поможет сформулировать и установить необходимые для этого условия.
Автор: Юлия Колезнева
