Современная кадровая политика: почему вся надежда на внутренний найм

В большинстве компаний принято закрывать образовавшиеся вакантные места, особенно руководящие, путём внутриштатного найма. Говоря простым языком, с помощью повышения уже существующих работников по иерархической лестнице организации.

Безусловно, каждый мечтает о более высокой должности, но никто не задумывается о том, что ,по сути, постоянное продвижение по карьере одних и тех же «лучших» сотрудников ни к чему хорошему в итоге не приведёт.

 Звучит достаточно абсурдно, но давайте разберёмся. Дело в том, что рано или поздно сотрудник достигнет той должности, для которой он окажется некомпетентен и не сможет справиться ни с возложенными на него обязанностями, ни с ожиданиями руководства. Вернуть работника обратно на более низкую должность нельзя по той причине, что её (должность) уже занял другой, да и в глазах подчинённых руководитель выставит себя как человек, неуверенный в своих решениях.

 В таком случае остаётся только один выход — оставить некомпетентную единицу на месте до тех пор, пока не появятся другой причины для увольнения. Вышеописанная ситуация отрицательно скажется не только на сотруднике, который достиг своего «стеклянного потолка» и увольнение для него лишь вопрос времени. Сама компания пострадает даже в большей степени, где одним из процессов управляет недостаточно квалифицированный специалист.

Следовательно, без внешнего найма компания может оказаться в тупике потому, как через некоторое время такого внутреннего рекрутинга, штат будет состоять из некомпетентных для своей должности людей. Это приведёт к спаду бизнеса в целом.

Чаще «свежая кровь» быстро приводит дела в порядок, но это не всегда из-за того, что «новичкии» лучше «старожил» по всем профессиональным показателям. При внешнем найме практически 100% работодателей применяют тесты для оценки компетенций и психологических особенностей кандидата. В то время как при переводе штатного сотрудника с одной должности на другую, руководство основывает своё решение в большей степени только на субъективной оценке и , по статистическим данным сервиса по подбору персонала и вакансий GorodRabot.ru, лишь около 30% работодателей проводят повторное тестирование.

Кроме того, попытки выбрать подходящего кандидата «извне» могут занять достаточно много времени.Ссейчас на рынке труда по-прежнему слишком высокий спрос на работу, а большинство соискателей в порывах отчаяния откликаются на все вакансии подряд.

Вывод: внешний найм — не решает всех проблем.

Как лучше защитить компанию от некомпетентных руководителей, а сотрудников от профессиональных неудач? В этом вопросе эйчары сошлись во мнении, что объективная оценка и переоценка кадров — лучший способ.

Однако люди — крайне сложный материал для оценки. Какие качества и моменты из биографии стоит учитывать? Где брать информацию? Понятно, что при тестировании кандидата для работы нужно оценивать его компетенции и все другие необходимые качества для эффективного выполнения поставленных задач, но это не только интеллект и опыт.

Сегодня компании-работодатели ошибочно оценивают лишь результаты работы кандидата на прежней и настоящей работах, когда как в человеке важно увидеть способности и потенциал. Но большинство прибегает к поверхностным способам оценки лишь из-за своей лени или непросвещённости в вопросе.

Для более глубокой оценки работника придётся приложить больше усилий и потратить больше времени. Крупные и успешные корпорации, нанимая сотрудников, проводят с кандидатами многочисленные тестирования, направленные на выявления их психологических особенностей, интеллектуальный возможностей и других параметров, которые реально измерить тестами. Западные HR специалисты ,помимо различных опросников, применяют «древний» метод наблюдения — по мнению специалистов из области психологии, поведение человека говорит о нём больше, чем он бы сам захотел о себе рассказать.

Наблюдая за «новичком» в испытательный период, специалист отмечает для себя следующие пункты:

• скорость акклиматизации в рабочем коллективе;

• способность выживания в стрессовых ситуациях;

• способы решения конфликтов;

• стиль общения и эмпатия;

• время принятия «новичка» коллективом.

Для кадровиков старой школы эта информация покажется абсолютно ненужной. Тем не менее наблюдение на сотрудником поможет определить его уровень эмоционального интеллекта (EQ) — коэффициента, который ценится выше на современном рынке труда, чем уровень IQ.

На что стоит обращать внимание в первую очередь при оценке потенциала работника?

Теоретическая и практическая базы

Как бы не была важна способность правильно воспринимать и реагировать на эмоции - никто не отменял важность знаний, опыта и интеллектуальных способностей. Как правило, эту «часть потенциала» отследить проще всего.

Личность

На этом этапе необходимо определить склонности, предпочтения и характер поведения, свойственный сотруднику — всё это необходимо, для предвосхищения действий и реакций.

Внутренний двигатель

Одна из самых важных составляющих потенциала — мотивация. Во-первых, нужно,чтобы она была. А в-вторых, компании следует понять, какую цель преследует сам работник. Оцените, что необходимо для эффективной работы кандидату (что его будет мотивировать) и сопоставьте их с реалиями вашего бизнеса — чем больше совпадений, тем лучше для всех.